Как общаться правильно с подчиненными. Учитесь задавать правильные вопросы

Как общаться правильно с подчиненными. Учитесь задавать правильные вопросы

Вот что говорит об этом основатель сети семейных кафе «АндерСон» Анастасия Татулова:
Нельзя, но можно

— Есть такой философ и психолог Оскар Бренифье. Он практикующий бизнес-тренер, ведет семинары и часто бывает в Москве. Тренинги у него меганеприятные. Его называют мастером неудобных вопросов. Ты должен себя прямо вывернуть наизнанку, чтобы остаться на его тренинге.

Но если ты отрешишься от своего эго и посидишь-послушаешь, то он научит очень простой вещи. Он научит задавать вопросы. Ты спрашиваешь у коллеги: «Как дела?» Он тебе говорит: «Хорошо». Это не равно вопросу: «Ну как, у тебя работа сделана?»

У меня такая история была с младшим сыном. Я Тиме — он тогда учился во втором классе — задавала вопрос: «Как дела?» Приходила с работы и спрашивала. Он говорил: «Хорошо». На следующий день: «Как дела?» — «Хорошо». «Как дела?» — «Хорошо». И тут пришло время идти на родительское собрание, и я на этом собрании журнал посмотрела, а там — мама дорогая! — одни двойки.

Выслушала все, что в школе думают про меня и моего ребенка. Я прихожу домой и говорю: «Как же ты мне говорил, что все хорошо? Я же у тебя спрашивала!» А он мне отвечает: «Ты не спрашивала, какие у меня оценки. Ты спрашивала, как у меня дела. А дела у меня хорошо!» И все.

Так вот, Бренифье учит, что в девяноста процентах случаев мы получаем ответ, который начинается со слов «Понимаешь…». А ты должен научиться ставить правильные вопросы и просить людей отвечать односложно. Только «да» или «нет». Просто ответь, ты сделал эту работу?

Что делать если подчиненный хамит. Но все же как поступать, если подчиненный уже нахамил, а нужно и дальше продолжать с ним рабочие отношения ?

1 причина.Вы и сам — грубиян.

— Нужно постараться исключить с подчиненным прямой контакт. Если есть возможность , лучше всего использовать промежуточное звено, сотрудника, который , возможно , не является прямым его руководителем, но находится в Вашем непосредственном подчинении: менеджер по персоналу, главный бухгалтер, исполнительный директор, помощник руководителя… Он будет транслировать Ваши распоряжения и следить за их исполнением. Работник почувствует, что он удален из круга общения.

— Если это невозможно, тогда нужно перейти на постановку задач в письменном виде и контроль работы подчиненного через его письменные отчеты об исполнении.

— Если и это невозможно, по технологическим причинам, тогда начальник должен перестать раздражаться при виде подчиненного, следить за своей речью, чтобы не оскорблять и не задевать подчиненного, не реагировать на его недоброжелательный вид , тон, реплики.

Главное, помните, не нужно тратить время на выяснение отношений, налаживание контакта, заслуживание доверия и т.д. Но обязательно нужно делать выводы. Во-первых, не унижать подчиненных, следить за своей манерой речи и словами.

Во-вторых, если п.п.1 и 2. не помогут, следует уволить озлобленнго сотрудника, пока он не стал деструктивным лидером, а с новыми сотрудниками не «наступать на старые грабли». При подборе сотрудника следует учитывать собственный уровень конфликтности, и нужно сразу строить строго субординационные, корректные отношения.

2 причина: Невыплаты /задержка зарплаты.

В фирме бывает объективно сложная ситуация, когда нет денег на выплату зарплаты. Руководитель думает, что сотрудники, так же как и он, понимают тяжесть момента и будут готовы потерпеть. Но подчиненные не хотят разделять с руководителем его головную боль.
.»Я — наемный работник, передо мной у руководства есть обязательства , извольте их выполнять» Эта мысль работника может привести его даже к классовой ненависти: «Сам поди жирует, а тут за квартиру платить нечем», которая рождает всплески хамства.

Что делать в этой ситуации, когда хамство ещё не самое худшее по сравнению с жалобой в Инспекцию по труду?
Во- первых, не надо отвечать на хамство работника грубостью, резкостью, обидой. Лучше вообще не реагировать и не отвечать. Мы считаем, что нужно немедленно заплатить человеку то, что ему положено, с условием, что он сейчас же уволится. И ни грамма упреков. Единственное, что Вы можете при этом сказать ему, причем, обязательно публично: «Я не могу иметь в своей команде человека, не соблюдающего нормы делового этикета и субординации».
Это будет уроком для других сотрудников. Не все хотят терять работу.

3-я причина: Вы — слишком мягкий/демократичный руководитель.

Тогда единственное Ваше оружие — это юмор и сатира в приемлемых для Вас формах. Как сказал Вольтер устами своего героя Кандида : Что сделалось смешным, не может быть опасным.

Первая мысль руководителя в таких ситуациях: «Если я его уволю, кто будет работать. Опять нового учить». Запомните раз и навсегда. Если подчиненный начал хамить, его нужно увольнять, как бы он не был полезен.Только не нужно это делать впопыхах и немедленно.

Правила общения руководителя с подчиненными. Правильное поведение руководителя с подчинёнными - как выработать? Пример

Что-бы руководителю выработать в себе правильное поведение с подчинёнными, можно заучить правильную команду, паттерн, шаблон, которым мы легко настраиваем себя. Поскольку тело пытается нас закрыть, привычка есть привычка, то периодически надо отключать эту боевую систему.

Дело в том, что эта боевая система, по большому счёту нам сегодня не нужна. Она нужна для физического выживания, у нас же сегодня не стоит вопрос о физическом выживании, в большинстве случаев. Речь идёт о социальной борьбе, а когда ведёшь социальную борьбу, приёмами физической, то это не правильно.

Потому что с точки зрения защиты своего тела, чтоб не сгрызли внутренности, конечно нужно его защищать. Но с точки зрения межличностного контакта, социального, это лишнее. Потому что вы оказываете не правильное воздействие. И поэтому, эту боевую систему нужно отключать. И отключать её нужно, чем то вроде команды: "Тебя не съедят!"

Сформулируйте для себя такую команду, и периодически посылайте её, из правого полушария в левое. То есть эту систему боевую, нужно периодически как кнопку заглушать. Она нам не нужна. В реальной сегодняшней, городской жизни, она нам не нужна. Она только мешает, потому что она работает по совершенно другим принципам. Эта система родилась в физическом противостоянии.

А мы сегодня ведём борьбу социальную, управленческую . Поэтому эту систему нужно периодически отключать. Иначе она всё время будет вас закрывать, а это вам не нужно.

Подчиненные не воспринимают, как начальника. Если подчинённые вас критикуют. Советы руководителю

Опросы показали, что болee 80% руководителей с тревогой относятся к критике от подчинённых. Кто-то считает, что на конструктивную критику сотрудники неспособны, а критиканство вещь малоприятная. Кто-то готов слушать замечания только из уст уважаемого им профессионала. Даже очень аккуратная и грамотная критика задевает наше самолюбие.

Но если ваш обычный сотрудник решился на критику в ваш адрес, что с этим можно сделать? Как реагировать?

Во-первых, радуйтесь — значит, ему не всё равно! А ещё это значит, что ваш стиль управления даёт сотрудникам возможность высказывать своё мнение. Ведь обычно сотрудники боятся гнева начальства и не рискуют говорить то, что думают, тем более, напрямую.

Во-вторых, радуйтесь — вы можете получить бесценную информацию, если правильно себя поведете. Известно: не ошибается тот, кто ничего не делает. И, если бы всё было совсем плохо, вас бы не критиковали, от вас бы просто уходили.

Психологи называют конструктивную критику "подарком", и это неслучайно.

Одна из черт зрелой личности и сильного управленца — умение правильно реагировать на критику и извлекать из неё максимум пользы .

"Отделить мух от котлет". Разобраться с эмоциями — своими и вашего оппонента

Часто мы реагируем не на содержание критики, а на её форму. Сотрудник может быть излишне эмоционален и высказываться резко. Он может быть расстроен или встревожен, и даже испуган вашими действиями или ситуацией в организации.

Ваш критик может говорить вам о серьёзной ситуации в фирме, о тех ошибках, которые не дают настроить эффективную работу, и только ваши эмоции могут помешать вам услышать и найти конструктивное зерно в его словах.

Есть один секрет: для того, чтобы не фиксироваться на собственных эмоциях, не "упасть" в обвинения и оправдания, попробуйте сфокусироваться на том, что говорит и чувствует ваш сотрудник.

Поднимитесь над ситуацией, понаблюдайте, изучите, проведите своё "независимое расследование".

Вам важно узнать:

представление сотрудника о ситуации (действительно ли ваши действия повлияли на неё, или это системная ошибка),

его интересы (возможно, у сотрудника есть карьерные амбиции, или какие-либо несбывшиеся ожидания, и его излишняя эмоциональность связана с разочарованием),

его опасения (очень часто сотрудники не могут понять причины и источник своего стресса. Часто критик просто приходит за помощью и поддержкой. Иногда достаточно просто чуть больше рассказать сотруднику о работе или успокоить, показав, что ситуация под контролем.),

единственный ли он недовольный ситуацией сотрудник ,

как давно это недовольство зреет .

Можно попросить сотрудника сформулировать письменно свою критику. Написание поможет структурировать мысли.

Если написать не получается, расспросите сотрудника подробнее о том, что его беспокоит. Постарайтесь быть объективным, не реагируйте на эмоции, не угрожайте, иначе ваш критик замкнется.

Важно понять — это картинка, которую видит сотрудник, она неполная, т.к. сотрудник не знает то, что знаете вы, как начальник. И субьективная. Но очень важная для вас. Вы сейчас изучаете ситуацию в вашей фирме, чтобы понять, насколько глубока и системна проблема.

Что точно нельзя делать :

отвечать критикой на критику (из позиции "сам дурак"),

оправдываться (не теряйте свой авторитет руководителя).

Найти конструктив

У сотрудника много энергии — давайте направим её в правильное русло. Возможно, у него есть идеи и даже силы для того, чтобы сделать работу более эффективной.

Критик недоволен. А какие у него предложения? Задайте вопросы и дайте время подумать, что можно сделать с этой ситуацией.

Даже если ваш подчинённый не сможет предложить вам своё решение, вы уже выиграли, притом несколько раз: вы узнали, что происходит в фирме и сняли первичное напряжение, которое грозило конфликтом.

Если подчиненные наглеют. Что делать с обнаглевшими сотрудниками?

Если Вы босс и у Вас есть такой человек, который сильно часто болеет, ну или же постоянно попадает в какие-то пробки, частенько ездит к своей бабушке, которой осталось жить буквально вот-вот и уже все, постоянно жалуется Вам на ненормальных соседей, которые то зальют его, то еще что-то вытворят, то это может означать одно из двух: или ему и вправду остается разве что только посочувствовать, или же предпринять в его сторону одну из ниже перечисленных действенных мер.

Берем на вооружение табель

В том случае, если у Вас нет на работе КПП, где все работники проходят через магнитные карты, то тогда фиксировать их приход и уход можно с помощью табеля, который будет заполняться самими же сотрудниками ежедневно.

Параллельно Вы также можете вести и свой табель, где будете фиксировать все данные, ну а потом сравнивать это с тем, что написали Ваши подчиненные.

Если Вы так и поступите, то тогда каждый человек, любящий опоздать хоть и не надолго, но все же вынужден будет зафиксировать свою вину в письменном виде.

Пишите письма

Вы уже устали от того, что постоянно кому-то надо уйти ненадолго «по уважительной причине»? Тем более, что пользуются такой отмазкой все и с большим удовольствие…

Объявите подчиненным о том, что теперь просто так уйти им не получиться, ну а все свои просьбы надо будет фиксировать в письменном виде.

В таком случае Вы сразу же увидите, что Ваш сотрудник злоупотребляет Вашей добротой, причем даже и никакого специального компромата на него собирать не надо.

Разбор полетов

Вы не раз задавались вопросом, каким образом можно не просто определить эффективность работы своих подчиненных, но еще и заставить их трудиться на результат.

В таком случае неплохо было бы ввести систему финальных планерок, к примеру, по итогам трудовой недели или месяца.

Кроме всего прочего, итоговые планерки весьма полезны еще и тем, что на них можно обсудить достижения как конкретных сотрудников, так и работы отдела, а также фирмы в целом, при этом беря во внимание вклад каждого из работников.

На них же можно обозначить и планы на следующий месяц.

И если Вы поручили кому-то что-то сделать, а он решил свои обязанности передать коллеге или еще и того хуже, что просто про них «забыл», то это будет обязательно заметно.

Предпринимателям бухгалтер больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов.

Попробовать бесплатно

Делу время

Работники начинают хитрить в том случае, если у них есть время на выдумывание всякого рода пакостей.

Из этого следует, что чем четче будет расписан рабочий день или час Вашего работника, тем Вам будет проще контролировать его и его действия.

По возможности надо следить, чтобы у каждого из Ваших подчиненных были свои задания на каждый его рабочий день/час.

В том случае, если сотрудник занимается крупномасштабным проектом, на выполнение которого потребуется больше времени, то тогда обязательно укажите конкретные рамки, то есть сроки, в которые проект должен быть сдан.

Кроме того, укажите еще и промежуточные этапы, по окончанию которых он должен будет прийти к Вам с «повинной».

Как я провел лето

Не поленитесь и попросите своих сотрудников писать отчеты обо всей проделанной ними работе в конце каждого месяца и сдавать Вам.

Таким образом, Вы будете понимать, что они делали на самом деле и что пытались Вам показать.

Тут просто никак не получиться подлить в отчет «воды» и сделать его более красивым. И да, не забывайте читать эти самые отчеты, если Вы уж заставили их писать.

Инструкция по применению

Когда Вы видите, что Ваш сотрудник не делает свою работу, то наверняка стоит задуматься над тем, чтобы составить для него должностную инструкцию.

Намного лучше было бы, конечно же, если бы сами сотрудники сделали ее, ну а Вы потом просто подкорректировали.

Эстафетная палочка

Когда Ваш подчиненный не хочет работать, Вам надо найти такой прием, которым его можно промотивировать.

Главное, что материальная сторона вопроса к решению Вашей проблемы не имеет отношения, ну или, по крайней мере, до поры до времени.

Вы можете для начала в работу прибавить элемент соревновательности, то есть, к примеру, учредить номинацию «человек недели» или «лучший менеджер месяца», которая будет присуждена особо отличившимся сотрудникам.

Когда результат будет заметен, можно ввести и материальное поощрение.