Типы и виды организационной культуры

Типы и виды организационной культуры

Организационная культура может быть классифицирована по целому ряду признаков. По охвату культура может быть разделена на доминирующую и субкультуру. Доминирующей является культура организации в целом, а субкультурой называется культура отдельной малой группы - элемента организации.

С увеличением количества сотрудников, клиентов, товаров и услуг основатель постепенно утрачивает возможность осуществлять координацию всех аспектов работы своей организации, что приводит к дифференциации. Этот процесс может именоваться разделением труда, функционализацией, дивизионализацией или диверсификацией . В организации возникают подразделения, в которых начинается процесс формирования собственных культур, и появляются свои лидеры. Возможны следующие виды дифференциации:

функциональная дифференциация;

• · географическая децентрализация;
• · дифференциация по продуктам, рынкам или технологиям;
• · «дивизионализация»;
• · дифференциация по иерархическим уровням;
• · слияния и поглощения;
• · совместные предприятия, стратегические альянсы и другие мультиорганизационные предприятия;
• · структурные оппозиционные группы.

Организационную культуру можно также охарактеризовать:

а) степенью распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации (широта охвата);

б) степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации (глубина проникновения).

По степени формирования различают бесспорную, сильную и слабую культуру. Бесспорная культура обладает небольшим количеством основных ценностей и норм, которых необходимо неукоснительно придерживаться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на эти ценности (но позволяет ими манипулировать изнутри) и характеризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть свои недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохранить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству. Сильная культура характеризуется полностью сформированной системой ценностей, которая четко определена, активно поддерживается и имеет широкое распространение. Чем больше членов организации разделяют эти ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает всё лучшее, откуда бы оно не исходило, и в результате, только становится сильнее. Слабая культура характеризуется плохо сформированной и нечеткой системой ценностей или частой их сменой (заменой), у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации. Слабая культура, в первую очередь, свойственна молодым или реорганизованным фирмам, но может существовать и в компании, имеющей значительный опыт работы, если в них отсутствует система поддержки и защиты культуры.

Теории организационной культуры. История формирования теории организационной культуры

Несмотря на свою столь обширную и продолжительную историю развития, применительно к организации понятие культуры стало примеряться сравнительно недавно, не более 60-70 лет тому назад. И поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социальных отношений в XX столетии.

Во второй половине прошлого века понятие организационной культуры прочно вошло в лексикон руководителей организаций. Уже с середины 30-х годов ХХ века начали распространяться различные теории о сущности культуры организации, а в настоящее время интерес к концепции культуры организации еще более вырос, причем во многих областях науки. На наш взгляд, причина этого заключается в наличии, по выражению философа А.С. Арсеньева, "конвергенции, сближения или схождения всех учений и представлений" Арсеньев А.С. Философские основания понимания личности. - М.: Академия, 2001.- С. 64. людей об организации.

По одной из версий понятие "организационная культура" было введено в 20-е гг. прошлого века выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР, А. Гастевым, который высказывался, что "культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры". Через несколько лет, Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов, проведенных под его руководством в Western Electric, убедился в том, что, наряду с организационно-экономическими, на служебное поведение работников оказывают иные, не физические факторы. Этот эксперимент проводился в четыре этапа с 1927 по 1932 гг. и имел целью выяснение влияния на производительность труда самых разных факторов. Уже после первых двух этапов встал вопрос о несостоятельности некоторых посылок "классической" теории менеджмента. Как выяснилось, "культура фабрики", а в те времена в ходу было такое ее наименование, обладает безусловным влиянием на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о необходимости развития "чувства групповой сопричастности" на основе разделяемых ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

Функции организационной культуры. Структура и функции организационной культуры

Содержание организационной культуры раскрывается через выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов .

Уровни организационной культуры

Иерархию организационной культуры можно представить, взяв за основу ее построения глубину проникновения в сознание личности каждого работника. Поэтому можно выделить три основных уровня (см. рис.3.1).

1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей. Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, которые трудно осознать даже самим членам организации. Верования определяют архетипы, т.е. базовые способы поведения, которые формируются национальной культурой. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и носят в основном гипотетический характер.

2. Ценности и нормы , присущие членам организации. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и обычно работники компании могут сформулировать мысль, например, о том, какая работа и какие работники ценятся в организации. Однако необходимо отметить, что часть норм и ценностей имеют наблюдаемый и декларируемый характер : они формулируются руководством в программных документах организации и доводятся до сведения всех сотрудников. Это – провозглашаемые нормы и ценности, например, «клиент всегда прав», «наша компания производит товары только высшего качества», «мы – за здоровый образ жизни, поэтому у нас никто не курит» и пр. Однако в компании очень часто существует «двойная мораль», т.е. те правила, о которых особо не распространяются, но все знают, что можно делать, а что – нельзя. Это – латентные , непровозглашаемые ценности и нормы, которые, тем не менее, определяют рабочее поведение сотрудников: продавцы считают допустимым хамить покупателям, изготовители – сбывать некачественную продукцию, а руководители – оборудовать для себя курилку.

Функции и типы организационной культуры. Структура, функции и типы организационной культуры

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня организационной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: организационная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка "клиент всегда прав" в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый "воздух" организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более подробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.