Конфликт сотрудников в коллективе. Виды конфликтов между сотрудниками организации

Конфликт сотрудников в коллективе. Виды конфликтов между сотрудниками организации

• Между двумя работниками

Отношение людей к работе различается в силу воспитания, преобладающих черт характера и стоящих перед ними целей. Некоторые относятся к выполнению служебных обязанностей формально, считают излишним проявлять инициативу и вносить какие-либо предложения по улучшению процесса. Другие полностью погружаются в рабочие проблемы, постоянно ищут пути оптимизации и стремятся довести решение любой задачи до идеала. Вполне естественно, что и тех, и других раздражает подход к работе, отличный от их собственного.

Не менее частая причина конфликта между сотрудниками, разрешить который очень трудно, — содержание рабочего места в чистоте и порядке. Особенно сложно, когда два человека трудятся посменно, например администраторы различных учреждений. Если один из них оставляет после себя беспорядок и бумажный мусор, у второго это вызывает негодование и злость.

• Между работником и коллективом

Появление в сложившемся коллективе новичка редко протекает безболезненно, в большинстве случаев ему приходится пройти через недоверие, неприязнь и нежелание считаться с его мнением. Новому сотруднику не прощают ни малейшего промаха, руководство информируют о каждом его неверном действии. Перед таким работником стоит непростая задача — он должен безупречно трудиться, спокойно относиться к провокациям со стороны коллег и со временем доказать свое право быть равноправным членом коллектива.

• Между сотрудником и руководством

Любой начальник заинтересован, чтобы все работники справлялись с порученными им задачами, не нарушали трудовую дисциплину, были грамотными и ответственными. Поводами для конфликтов руководителя и сотрудников, как правило, становятся случаи несоответствия подчиненных этим требованиям. Опоздания на службу, невыполнение плана, грубые профессиональные ошибки — все это приводит к недовольству со стороны начальства.

Конфликты в коллективе примеры. Конструктивный конфликт, его особенности и пример

По степени воздействия на коллектив конфликты на работе могут быть конструктивными и деструктивными. Управленцам крайне важно понимать, какой тип противостояния назрел в коллективе. Возможно, пора принимать решительные меры по разрешению сложившейся ситуации. Однако порой подобное взаимодействие людей является полезным. Во многих компаниях среди сотрудников присутствует конструктивный конфликт. Его могут даже стимулировать искусственно.

Конструктивный конфликт еще называют функциональным. Он способен развивать отношения между участниками противостояния, что приводит к принятию обоснованных решений. Найти выход из такой ситуации получается путем принятия решения, устраивающего обе стороны. Каждый из участников чувствует, что его интересы удовлетворены. При этом сотрудники, чувствуя свою причастность к этому, будут выполнять поставленную перед ними задачу эффективно. Во время решения проблемных вопросов оппоненты получают навык правильного сотрудничества. Впоследствии люди начинают больше понимать друг друга, относясь к другой стороне уважительно.

Разногласие не приводит к отрицательным последствиям. Между оппонентами возникают хорошие отношения. Они эффективно работают для достижения общей цели.

Самым распространенным примером конструктивного конфликта является ситуация, когда между подчиненным и управленцем возникает непонимание относительно какого-то рабочего вопроса. В результате обе стороны высказывают свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, что позволяет найти компромисс. В результате взаимоотношения между начальником и подчиненным значительно улучшаются, а работа выполняется максимально быстро и легко.

Конфликты в коллективе: виды. Виды и анализ конфликтов в коллективе

Итак, конфликт по природе своей делится на несколько видов:

1. Внутриличностный (вспоминаем «Бойцовский клуб»).

Это вид конфликта, при котором сотрудник имеет глубокие неразрешенные психологические противоречия в самом себе. Причины их могут быть абсолютно разными: начиная от травмирующих событий детства, закачивая вечным поиском смысла жизни. В любом случае личность, несущая на себе бремя неразрешенных противоречий, неизбежно привносит часть проблем в общество.

2. Межличностный.

Данный вид возникает при столкновении диаметрально противоположных интересов и целей, при личной неприязни конфликтующих сторон. Также такой конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста. Поскольку каждый человек имеет свое видение и цели, конфронтация неизбежна, и это нормально – выражать свое мнение, конфликтовать. Встречаются, однако, работники-буяны, чей образ мышления не позволяет им прожить и дня без конфликта.

Межличностный конфликт может быть спровоцирован вызывающим или враждебным поведением сотрудника-скандалиста.

Сложнее обстоит дело с личной неприязнью. К примеру, сотрудница видит в своем коллеге черты бывшего мужа-алкоголика и не может адекватно взаимодействовать с работником, поскольку в ее сознании включаются эмоции и мысли далеко не рабочего характера – на передний план выходят личные мотивы.

3. Между группой и личностью.

Подобного рода конфликты возникают при отказе сотрудника подчиняться групповым правилам и условиям. Здесь кроется, с одной стороны, стремление личности к индивидуальности, с другой – коллективистское мышление, заложенное самой социальной природой человека. Также конфликт может возникнуть, если работник не до конца вник в правила нового коллектива или не в состоянии их выполнить вследствие физических, умственных или психологических особенностей.

4. Межгрупповой.

Если сотрудники из офиса А недолюбливают сотрудников из офиса Б либо бухгалтеры, сидящие за столом у дверей, гневно смотрят на бухгалтеров, чьи рабочие места расположены рядом с окнами – налицо конфликт между группами. Чаще всего он порождается борьбой за сферы влияния или за недостаточные ресурсы. Случается и так, что в коллективе складываются неформальные группы, чьи интересы прямо противоположны.

Умея определить вид конфликта, вы сможете адекватно и эффективно устранить его причины и вернуть мир в коллектив. Разумеется, для этого нужен опыт, терпение, понимание и знание некоторых методов, которые мы рассмотрим ниже.

Конфликт между сотрудниками действия руководителя. Определите стадию конфликта

Любой конфликт от появления до угасания проходит через четыре стадии:

Появление конфликта. В этот момент сотрудники начинают негативно относиться к чему-то, как правило, к какой-то управленческой ситуации. Конфликт зарождается неявно, работники не проявляют своих чувств, не выдвигают требований — обычно на этом этапе они не сформулированы. Проблема проявляется недоброжелательным поведением.

Формирование. Сотрудники делятся на несколько групп, которые отличаются разным отношением к какой-то управленческой ситуации — происходит так называемая консолидация в зависимости от их желаний, то есть отношение к ситуации у всех негативное, а требования разные.

Пик конфликта. Стороны переходят в открытое противостояние. Проявляется так называемая модель поведения врага — когда люди стараются не достигнуть чего-то, а вредят и мешают друг другу достигнуть желаемого.

Угасание. Конфликт заканчивается через некоторое время после пика, когда происходят функциональные или даже дисфункциональные (непродуктивные) последствия.

Автор статьи «Основы управления конфликтами в организации» Антон Спатарь отмечает, что если менеджер сможет войти в конфликт на начальной стадии, то проблема решится в 92% случаев. На фазе подъема, во время реакции второй стороны — в 46% случаев. Если же обратить внимание на конфликт в момент его пика, то управлять им будет уже невозможно.

Нельзя дожидаться пика конфликта, если только вы не проанализировали ситуацию и не уверены в ее благоприятном разрешении. В остальных случаях менеджер должен или ликвидировать причину разногласий в начале ее появления, либо вмешаться в момент реакции второй стороны. Не доводите ситуацию до войны между сторонами.

Решение конфликтов в женском коллективе. Особенности конфликтов в женском коллективе

Поведение женщин в конфликтной ситуации характеризуется тем, что женщины, по сравнению с мужчинами, они обладают более высоким порогом терпимости, за которым возникают конфликтные ситуации.

В ходе конфликтов мужчины проявляют большую гибкость, склонность к компромиссу и чаще добиваются хотя бы частичного удовлетворения своих интересов. Женщины, напротив, более упорны, склонны идти до конца, следуя принципу "все или ничего".

В современных условиях наблюдается относительный рост числа конфликтов, разрешение которых имеет отрицательные последствия для женщин-работников (доля женщин, уволенных в результате трудовых конфликтов, почти вдвое превышает долю мужчин). Женщины в коллективе образуют уязвимую группу, представителям которой достаточно сложно защищать свои интересы поодиночке.

Факторы, влияющие на повышение конфликтности среди женщин:

– Возрастной и социальный статус (замужние, удовлетворенные своей жизнью женщины не склонны к излишней конфронтации с другими женщинами).

– Конкуренция из-за понравившегося мужчины, его расположения и знаков внимания.

– Если коллектив состоит только из одних женщин.

– Если количество мужчин в коллективе существенно меньше, чем женщин.

– Если женщина по статусу ниже, но более привлекательна, придирок со стороны более высокостатусной женщины практически не избежать, особенно, если у нее есть проблемы в отношениях с противоположным полом.

– Различный уровень образования.

Таким образом, получается, что основными подводными камнями для женщин на работе выступают именно особенности женской психологии. С другой стороны, именно они позволяют женщинам быть эффективными в разных сферах жизни, создавать и управлять гармоничными отношениями с окружающими, улавливать малейшие изменения окружающей обстановки.

Основные, негативные последствия особенностей женской психологии на рабочем месте, связаны с излишней эмоциональностью, меньшей психологической устойчивостью и большей разбросанностью.

Конфликт в коллективе психология. Конфликт в коллективе: а

Использование этого алгоритма позволяет более конструктивно и рационально решать противоречия, которые возникают в коллективе.

1. Признать существование конфликтной ситуации. У каждого из участников конфликтной ситуации свой взгляд на неё, свои цели и методы. Необходимо признать наличие самой конфликтной ситуации, определить спорные вопросы, поэтому нужно совместно обсуждать сложившуюся проблему и искать пути выхода из неё.
2. Определить возможность переговоров. Если установленный конфликт невозможно быстро урегулировать, необходимо подумать о целесообразности договорного процесса в решении данной проблемы.
3. Согласовать процедуру переговоров. Где, когда, как, сроки, место, время. Необходимо отрегулировать все процедурные моменты ведения переговоров для совместного обсуждения проблемной ситуации.
4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Определить, какие вопросы в предмете конфликта являются спорными, а какие нет. На этом этапе определяем моменты наибольшего разногласия сторон и точки возможного сближения позиций.
5. Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают свои варианты решения проблемы с учётом возможных плюсов и минусов для каждой из сторон.
6. Принять согласованное решение. Достигнуть компромисса, найти оптимальный для обеих сторон вариант решения проблемы. Решение наиболее важных вопросов можно оформить соответствующим документом (договором, резолюцией).
7. Реализовать принятое решение на практике. Выполнение конфликтующими сторонами совместных договорённостей. При этом необходимо чётко определить задачи каждой из конфликтующих сторон в реализации результатов переговоров, зафиксировав это в согласованном решении.