Офисные бои без правил: как избежать конфликтов на рабочем месте

Офисные бои без правил: как избежать конфликтов на рабочем месте

Довольно часто офисные войны начинаются на верхнем организационном уровне. С годами нерешенные противостояния прочно врастают в корпоративную культуру компании, влияют на принципы коммуникации. Существуют организации, в которых интриги и деструктивный подход к общению с коллегами являются основополагающими элементами культуры. Обычно в таких компаниях неприязнь вызывают те, чье поведение не соответствует принятым нормам, кто не готов поддерживать интриги, или те, кто пытается с ними бороться. Да и новым сотрудникам таких компаний приходится проходить нелегкое «боевое крещение».

Прошло два месяца, и Олега стало беспокоить поведение коммерческого директора. Татьяна демонстративно избегала общения с Олегом. Ситуация осложнялась еще тем, что сотрудники Олега и Татьяны не могли уже, как раньше, решать рабочие вопросы на своем уровне: они избегали непосредственного общения между собой, основную коммуникацию осуществляли через электронную почту. Олег решился открыто выяснить у Татьяны причину конфликта. Весьма эмоционально Татьяна высказала Олегу, что ему не следовало критиковать ее в разговоре с новым человеком. Олег был поражен. Он подозревал, что Зинаида создает интриги, но чтобы так его оклеветать!

Олег решил всеми возможными силами сделать так, чтобы интриги, сплетни и деструктивное отношение навсегда покинули компанию. Вместе с Зинаидой. Он стал собирать свое «войско» — заручился поддержкой руководителя службы безопасности, директора по персоналу.

Офисные войны во многом схожи с войнами политическими. В них также принято создавать коалиции, желательно – с наиболее влиятельными союзниками, в них существует несколько ключевых военных схваток и дипломатические, не боевые меры, направленные на дискредитацию врага. В офисных войнах также регулярно проводится сбор штаба армии для обдумывания тактики следующего боя. А главное сходство – эти войны не могут проходить без ущерба для каждой воюющей стороны. В результате войны теряется репутация, время, силы, снижается рабочая эффективность каждого из сотрудников, вовлеченных в противостояние; в зависимости от масштабов войны – могут снижаться результаты компании в целом.

Несколько дней спустя руководитель службы безопасности представил отчет о результатах проверки Зинаиды генеральному директору. В отчете обозначалось, что:

– услуги предлагаемых аудиторов стоили на 30% выше рыночных предложений;

– Зинаида в переписке с корпоративной почты со знакомыми и коллегами по предыдущей работе нелицеприятно отзывается о компании и ее руководстве, пересылает файлы, содержащие конфиденциальную информацию;

– на предыдущем месте работы после ухода Зинаиды не смогли досчитаться приличной суммы, хранившейся в сейфе финансового отдела.

В этот же день Зинаида была уволена. В результате офисной войны показатели работы компании не только не достигли запланированных, но почти на 15% оказались ниже прошлогодних результатов. В памяти коллег и руководства эта офисная война осталась надолго.

Связанные вопросы и ответы:

Что такое офисные бои без правил

Конфликты на рабочем месте негативно влияют на отношения в коллективе, продуктивность, отнимают время и силы, которые можно потратить на более важные дела.

Если сотрудники вовлечены в конфликт, они, как правило, теряют концентрацию и плохо сосредоточены на работе. Они вкладывают всю свою энергию в борьбу друг с другом, и в результате цели организации остаются вне приоритетов.

Конфликты также приводят к неуважению и ненужной напряженности в коллективе. Когда сотрудники плохо говорят друг о друге – это нарушает положительную атмосферу внутри организации и мешает всем работать.

Независимо от типов конфликтов на рабочем месте, игнорирование и надежда на то, что они исчезнут, могут дорого обойтись компании.

Последствия рабочих конфликтов для лидеров:

• Потраченное время на слушание жалоб людей
• Потеря производительности, так как люди тратят больше времени на беспокойство о конфликте, чем на цели организации,
• Прогулы
• Текучесть кадров

Если вы вовлечены в конфликт, то, скорее всего, будете чувствовать недовольство, разочарование и обиду. К сожалению, как правило, большинство людей не способны оставить эти чувства на работе, поэтому от конфликтных ситуаций страдают еще и близкие.

В любом бизнесе будут сотрудники, которые время от времени не ладят. Из-за различий в их личностях, образе жизни, мнениях или каких-то других факторах, иногда сотрудники просто не могут работать в команде. А когда на рабочем месте разногласия, это затрагивает всех.

Конструктивное урегулирование конфликта между сотрудниками может привести к здоровой конкуренции, улучшению процессов, инновациям и повышению креативности.

Какие факторы могут привести к конфликтам на рабочем месте

В основе конфликтных ситуаций деструктивного и конструктивного типа стоят определенные стили, которые зависят от поведенческих характеристик личности. Как показывает многолетняя психологическая практика и бесчисленные социальные исследования, подобные стратегии являются основными факторами, при помощи которых определяется дальнейшее развитие конфликтных ситуаций.

Вне зависимости от того, где именно наблюдается определенный конфликт (на работе, дома, в школе и т. п.), в современную психологическую теорию входят базовые поведенческие модели: доминирование, уход, нежелательная уступчивость, сотрудничество и компромисс. Важно отметить, что подобные способы поведения комплексно описывают конструктивно-деструктивные конфликты, без принятия определенной стороны, типа или дальнейшего развития межличностных отношений.

Характерной особенностью деструктивной конфликтной ситуации является наличие определенных приемов воздействия на человека, которые в некотором смысле отходят от привычных норм морали. Например, если в случае конструктивной модели можно наблюдать такие «мягкие» воздействия, как кооперация и желание найти компромисс, то для деструктивной разновидности в основном характерно полное игнорирование или избегание определенного объекта.

Что касается конкретных приемов психологического воздействия, в данном случае деструктивный стиль обладает куда большим спектром различных способов манипуляции. Так, одно из наиболее популярных деструктивных поведений — это различные угрозы и запугивание.

Как отличить конструктивный конфликт от разрушительного

Когда ситуация выходит из-под контроля, вам может потребоваться выступить в роли беспристрастного посредника с чётким подходом к разрешению конфликта.

1. Поговорите с каждым отдельно

Начните с неформальной беседы один на один с каждым членом коллектива, участвующим в конфликте. Так вы сможете услышать реальные опасения и претензии людей в безопасной, конфиденциальной обстановке. На этих встречах избегайте своих предположений относительно сути конфликта и помогайте людям открыться. Убедите их, что обсуждение конфиденциально. Задавайте каждой стороне одни и те же вопросы, чтобы оставаться беспристрастными.

2. Объединяйте людей

Как только вы лучше поймёте ситуацию и точки зрения каждого, соберите стороны конфликта вместе и выступите в качестве модератора. Установите несколько основных правил, прежде чем начинать разговор. Призывайте собеседников слушать друг друга, уважать чужую точку зрения, не перебивать и не делать личных комментариев.

Во время разговора:

• Удерживайте спокойный тон.
• Поощряйте активное слушание, чтобы люди понимали, о чём говорит другой человек.
• Призывайте людей делиться своими мыслями. Чего они хотят или чего им не хватает? На какие уступки они были бы готовы пойти?
• Предложите провести мозговой штурм по некоторым решениям.
• Спросите о тех случаях, когда они хорошо работали вместе. Посмотрите, смогут ли они опираться на этот положительный опыт.

Если атмосфера начнёт накаляться, сделайте перерыв и снова соберитесь, когда все успокоятся. Будьте внимательны к любому пассивно-агрессивному поведению.

3. Соберите идеи со всей команды

Если конфликт затрагивает всю команду, но не носит деликатного свойства, то можно спросить мнение каждого участника коллектива. Обсуждение спорных вопросов поможет учитывать различные предположения, убеждения и подходы к принятию решений. Это также может стать частью создания психологически безопасной среды, в которой люди чувствуют себя комфортно, делясь идеями и проблемами. Это поможет предотвратить конфликты в будущем.

4. Составьте план

Попросите стороны расписать согласованные действия по примирению и следите, чтобы каждый придерживался этой стратегии. Вы можете составить график действий, отмечая их по мере выполнения. Привлекайте к процессу все заинтересованные стороны.

5. Последующие действия

Отслеживайте ситуацию и убедитесь, что проблемы были решены максимально приемлемым для всех участников образом. Бывает такое, что люди вроде как помирились, но по-прежнему чувствуют взаимное раздражение. Попробуйте провести анонимный опрос команды, чтобы понять настроения в коллективе и вскрыть какие-то затянувшиеся проблемы.

Как избежать конфликтов на рабочем месте

Все конфликтные ситуации можно расположить на одной шкале, скажем, от 1 до 10 баллов, где 1 балл — это что-то вроде «стараться спокойно высказать претензии», 10 баллов — это «аффект и убийство», а 5-6 баллов — это граница перехода к физическому воздействию.

Вполне возможно, что вы стремитесь не допускать развития конфликта до 7-8 баллов и более. Здесь я, пожалуй, с вами соглашусь :)

Однако хочу спросить, куда из вашего представления пропали конфликты на 2-3-4 балла? Или у вас есть только два варианта: «Или 0 баллов или 10 баллов, иного не дано»?

Кстати, такие представления часто встречаются у тех, кто гордо считает себя т.н. «бесконфликтным человеком». Возможно, самое неприятное здесь то, что и в жизни у них так и выражается: или они не реагируют (ну, как будто), или — сразу взрываются с нехорошими последствиями. Они просто или не умеют выражать негатив на промежуточные баллы, или имеют какие-то жизненные принципы, которые не дают им это сделать: например, тот же «Я бесконфликтный человек и горжусь этим». А ведь от агрессии внешнего мира этот принцип никак не спасает. Конфликтов на 1-2-3-4 балла не стоит бояться. Они нужны, и более того, люди их ожидают и нормально к ним относятся . Если вы их избегаете — вам или «садятся на шею», или вы просто взорвётесь в неподходящий момент и будете потом переживать последствия.

Иными словами, нет шкалы «Бесконфликтный человек > Конфликтный человек» .

Есть шкала «Сотрудничающий > Конфликтный» .

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации

Если не полное предотвращение конфликтов, то хотя бы снижение вероятности подобных явлений на рабочем месте может быть реализовано с помощью целого ряда стратегий и практик:

Четкое определение ролей и ответственности. Установление ясных ожиданий по поводу ролей и задач сотрудников поможет избежать недопониманий и снизить вероятность возникновения конфликтов, связанных с неопределенностью.

Развитие коммуникативных навыков. Обучение сотрудников навыкам эффективного общения, включая умение слушать и давать обратную связь, может помочь им более конструктивно выражать свои мысли, решать разногласия и понимать точку зрения других.

Уважение разнообразия. Осознание и уважение различий в мнениях, культурных особенностях и рабочих стилях среди сотрудников поможет создать атмосферу взаимопонимания.

Регулярное проведение тренингов по управлению конфликтами. Сотрудникам и руководителям полезно осваивать теорию и навыки эффективного урегулирования конфликтов. Приглашение профессионального психолога поможет снизить число разговоров на повышенных тонах.

Создание открытых механизмов обратной связи. Организация системы, позволяющей сотрудникам высказывать свои мысли и замечания, помогает вовремя выявлять и разрешать проблемы. В этом может помочь внедрение базы знаний, которая позволяет дистанционно создавать заявки с жалобами и предложениями. Чем меньше времени человек носит недовольство в себе, тем меньше вероятности эффекта «взорванной бомбы»;

Стимулирование среды сотрудничества. Создание культуры, в которой менторство и поддержка со стороны руководства стимулируются, способствует превентивному разрешению потенциальных конфликтов.

Как предотвратить развитие конфликта на рабочем месте

В коллектив попадают люди с разными взглядами. Сотрудникам приходится учитывать пожелания, требования, потребности других членов команды, и это создает платформу для споров. На степень конфликтности сотрудников влияют факторы не только внутренние, такие как привычки, склад характера, ценности, но и внешние: процессы в компании, устойчивость рынка труда и мировая политика. 

Информационный шум давит. Люди чувствуют, что ситуация вокруг меняется, и в период неопределенности не все могут реагировать адекватно. За спорами может стоять много причин: 

• Взгляды на происходящее. Сотрудники могут по-разному относиться к окружающим событиям. Например, к ситуации в стране.
• Ожидания от компании. В условиях изменений руководство может выбрать вектор, который будет не совсем понятен команде. В это же время люди ждут поддержки и подтверждения, что ценности и цели работодателя все еще соответствуют их собственным.

Как разрешить конфликт на рабочем месте

Конфликтная ситуация на работе - это расшатанная нервная система или вероятность решения назревших проблем? Случаются ли «положительные конфликты»? Которая конфликтная ситуация будет более опасна для вас? Как избежать конфликта на работе? Возможна ли ситуация, что конфликт станет основанием для расчета? Как избежать конфликта с руководителем?

Что или кто инициирует конфликтные ситуации? В каждом коллективе имеется своя уже сформировавшаяся иерархия. И если приходит человек, претендующий на чье-то место или внимательность руководителя, возникает война за «место под солнцем». Как раз, благодаря этому объектом офисных происков становиться новоиспеченный работник, возможности и цели которого еще не ясны в коллективе. Но «аборигенами» он воспринимается как угроза, ведь своим появлением он уже расстроил имеющуюся иерархическую лестницу.

Может ли конфликтная ситуация стать основанием увольнения? Нередко конфликтные ситуации становятся причинами увольнений, если точка зрения работника не сходится с взглядом начальства. В отдельных эпизодах, бывает достаточно подчиненному пойти на принцип в решении какой-то проблемы, чтобы начальство сочло подобный шаг невиданной дерзновенностью.Открытая конфронтация с начальством вряд ли может привести к позитивному последствию. Единственное, чего достигнет работник - это расчета. И нередко ему даже не выговорят, какое основание отказа. Возможно, ли не допустить конфликтной ситуации? Можно ли избежать конфликта на работе? Потенциально, да. Основное - не старайтесь отстаивать свою точку зрения любой ценой, придерживайтесь определенных дипломатических методов. Не случайно способность достигать компромисса слывет признаком делового человека, благодаря этому качеству индивидуум обретает потенциал не только обходить острые углы, но и отыскивать наилучшую установку поведения. Как нужно поступать для того, чтобы не только не допустить конфликта с начальством, но и снискать его благосклонность и доверие? 1.Снизьте накал эмоций.

Если уже случилось недопонимание и вы чувствуете, что в данный момент вас переполняют негативные эмоции, вы сильно разозлены и даже взбешены - это не самый лучший момент продолжать какой-либо диалог. Его просто не получится. В данный момент вы не можете адекватно оценивать ситуацию и, тем более, слышать своего оппонента. Сделайте вдох и досчитайте до 10. Это поможет переключиться и успокоить свое тело. Если это не помогает, тогда лучше под любым предлогом закончить диалог и физически "вывести" себы из этой ситуации. Как говорится - с глаз долой, из сердца вон. Здесь такой же принцип. Выйдите туда, где вы можете успокоиться и только после этого вернитесь к разговору.

2. Старайтесь не говорить громко.

В противном случае вместо делового разрешения проблемного вопроса происходит обыкновенная словесная перепалка. Попытайтесь либо мирно найти решение возникшей проблемы, либо отсрочить ответ на иное время, если ваш шеф находится в взвинченном состоянии. 3. Не начинайте заведомо непростой разговор при людях.

Как правило, аналогичные «рыночные разборки» отнимают авторитет у обеих сторон. Итог подобного публичного выяснения отношений понятен - обида начальника и пересуды, которые неминуемо возникнут. Потому не только не боритесь с руководителем прилюдно, но и не обговаривайте со своими сотрудниками и тем более не поносите своего шефа. Не "выносите сор из избы", иначе "испачкаететсь" сами. 4. Не попадайтесь на глаза начальнику.

Не надо ходить к шефу для координирования каждой детали или за содействием в решении небольших проблем. 5. Придерживайтесь принятых корпоративных правил.

Если на предприятии все остаются допоздна - вам либо доведется оставаться вместе со всеми, либо распрощаться с коллективом. В противном случае вы ополчите всех сотрудников против себя - они сочтут вас высокомерным и некомпанейским.

Как избежать конфликтов с начальством

Умение конструктивно общаться и выстраивать диалог раскрывает потенциал команды, делая поставленные цели достижимыми, а решение рабочих вопросов – приятным процессом. Однако часто в диалогах между сотрудниками часть смысла утрачивается. И вот беда: эти коммуникационные проблемы рискуют обернуться конфликтами и падением результативности. Академия социальных технологий рассказывает о техниках конструктивного общения для гладкого командного взаимодействия и разрешения критических ситуаций.

Зачем учиться конструктивному общению

Как правило, в командах, умело практикующих конструктивное общение, и сам лидер – отличный коммуникатор. Ораторское мастерство и способность передавать с речью страсть и целеустремленность поднимают моральный дух команды, действуя вдохновляюще. Когда же команда начинает совершенствоваться в способности общаться и договариваться, поднимается групповая продуктивность и вовлеченность, способные привести бизнес к высотам. Но и не только! Конструктивное общение облегчает принятие решений и предотвращает конфликтные ситуации, что будет полезно как для внутреннего взаимодействия, так и для взаимодействия с внешними аудиториями – партнерами, клиентами и контрагентами.

Итак, среди преимуществ конструктивного общения выделяют:

• Предотвращение и быстрое разрешение конфликтных ситуаций.
• Повышение результативности переговоров.
• Повышение эффективности принимаемых решений.
• Улучшение командной работы.

Разберемся, какое общение считается конструктивным, и как освоить эту практику.

Отличительные черты людей, практикующих конструктивное общение

Умение общаться, пожалуй, важнейший из жизненных навыков. Это то, что позволяет человеку передавать информацию другим людям и понимать адресованное ему. Коммуникация, в самом простом виде, заключается в передаче информации, а вот конструктивное общение в деловой среде приобретает особое значение, влияя на согласованность действий членов команды, уровень доверия и результативность.

К принципам конструктивного общения относят:

1. Внимательное и активное слушание. У людей, практикующих конструктивное общение, слушание становится привычкой, которое помогает создавать крепкие связи с коллегами.
2. Задавание вопросов. Не стесняйтесь любопытствовать! Если вы твердо намерены понять другого человека и разобраться в мотивах, потребуется умение задавать вопросы и уточнять сказанное. Помните, вы вправе делать это столько раз, сколько потребуется, чтобы разъяснить ситуацию.
3. Искренность. Конструктивные коммуникаторы откровенно транслируют собственные намерения и приоритеты, но главное – таким же образом относятся к устремлениям собеседника. Искренность предполагает точную и правильную передачу намерения слушателям, что снижает риски возникновения недопониманий и размолвок.
4. Соответствие слов и действий. Конструктивное общение открывает путь к доверию, достигнуть которое можно только благодаря последовательным действиям. Если хотите, чтобы люди воспринимали вас и ваши слова всерьез, подкрепляйте слова действиями и держите обещания. Помните, что часто действия говорят гораздо громче слов!
5. Внимание к личности собеседника. Даже в пространстве делового диалога стремитесь не ограничиваться обменом требующейся информацией с собеседником. Узнавайте контекст, в котором проходит работа над проектом – и профессиональный, и личный, развивайте проблематику рассматриваемого вопроса. Такой подход поможет наладить и укрепить коммуникацию, а также наполнит взаимодействие информацией, которая может потребоваться в развитии ситуации.
6. Проявление уважения к собеседнику. Будьте уважительны к собеседнику, вне зависимости от того, с кем приходится иметь дело. Не переходите на личности и обсуждение субъективных категорий, вместо этого оперируйте фактами и на 100% достоверной информацией. Так ведут себя люди, с которыми хочется общаться.

Как говорить, чтобы тебя поняли

Конструктивное общение критически влияет на производительность команды и результативность бизнеса. Однако люди часто теряются в догадках как доносить мысли, чтобы собеседник понял сказанное, а дальнейшее взаимодействие принесло плоды. Конструктивным общение становится только тогда, когда сказанное на 100% понятно получателю сообщения, поэтому стремитесь к ясности, стараясь избежать путаницы и недосказанности. Сначала обдумайте мысль и идею, которые хотите донести, и которую слушатель должен понять. Определитесь с целью и обдумайте намерения: какие ответные действия предстоит предпринять собеседнику или какую информацию сообщить в ответ. Наконец, поразмышляйте о том, действительно ли собеседник заинтересован в установлении контакта или для него важно только отстоять собственные интересы.

Как построить конструктивный диалог в конфликтной ситуации

• Сотрудник не удовлетворён работой — он понимает, что не выполняет свои задачи на должном уровне и ищет (или не ищет) пути быстро исправить ситуацию. В этот период он становится неуверенным в себе и уязвимым (особенно если это опытный и хороший сотрудник, к которому предъявляются завышенные требования), может остро и болезненно реагировать на любые мелочи, не воспринимать критику и избегать любой коммуникации из-за страха оказаться уволенным.
• Сотрудник игнорируется — если по какой-то причине команда отвергает сотрудника, отстраняет его и избегает, создаётся конфронтация, которая сказывается на рабочих отношениях и процессах.
• Плохое управление в компании может приводить как к конфликтам между подчинёнными, так и к конфликтам сотрудников и руководителя. Любое неверное управленческое решение может вызвать резкую реакцию команды, осуждение и неповиновение (в небольшой компании) или же саботаж и молчаливую итальянскую забастовку (обычно в крупных компаниях).
• Несправедливое обращение к сотрудникам, разделение сотрудников не по профессиональному признаку, приближение избранных и фаворитизм приводят к конфликтам, обращённым против «элиты» (даже если сами сотрудники не виноваты во внезапном расположении руководства).
• Неясные должностные обязанности приводят к неразберихе, размыванию ответственности и конфликтам на почве невыполнения или неверного распределения задач.
• Распределённая или частично распределённая команда может оказаться причиной конфликтов, если сотрудники не удовлетворены выбранным режимом или право на удалёнку или частичный хоум-офис выдаётся только за какие-то заслуги (даже если это максимально справедливо). Это связано с тем, что для каждого человека важно разграничение работы и личной жизни, поэтому он, стремится защитить, например, право на два часа, свободных от дороги или пробок.
• Физическое и эмоциональное здоровье сотрудника могут быть причиной его внезапной агрессии, раздражительности, снижения трудоспособности и обычного темпа работы. Окружающие коллеги могут долго не догадываться о корнях проблемы — это один из самых сложных источников конфликтных ситуаций.
• Вопросы из личной плоскости: ревность, дружба, романтические отношения, домогательства и т.д. Пожалуй, самая неприятная часть конфликтов: внерабочие процессы оказывают критическое влияние на рабочие, создают атмосферу напряжённости, инициируют скандалы, обвинения и разделение команды на два лагеря сторонников участников конфликта.