В Японии пожизненный найм.

В Японии пожизненный найм.

В статье рассматриваются основные направления влияния системы пожизненного найма на современное японское общество . Эта система формировалась в течение нескольких десятилетий и стала основной формой управления трудом в крупных японских компаниях к концу 1960-х годов. Однако реальная сфера её влияния была значительно шире, так как не только средние, но и мелкие фирмы старались использовать в том или ином объёме её основные элементы, с тем чтобы повысить трудовую мотивацию работников. Благодаря тому, что система пожизненного найма формировалась с учётом базовых характеристик национальной культуры и психологии, она не только воспринималась работниками как разумная, справедливая, отвечающая их представлениям о том, что такое компания и как она должна управляться, но и стала основой, на которой и вокруг которой формировались система ценностей и образ жизни нескольких послевоенных поколений японцев. С начала 1990-х годов в экономике и обществе стали происходить изменения, поставившие под вопрос само существование системы пожизненного найма. Однако она оказалась достаточно гибкой и благодаря ряду мер, предпринятых японскими компаниями, смогла приспособиться к изменениям, происшедшим за последние четверть века в экономике и обществе . Среди этих мер можно назвать сокращение масштабов найма на места постоянных работников, изменения в повозрастной оплате труда, призванные сделать её более адекватной новым условиям, смягчение жёстких условий пожизненного найма за счёт введения статуса «постоянный работник с ограничениями» и ряд других. Однако порождённые этой системой нормы и стереотипы оказались гораздо менее подвижными и гибкими, и это стало причиной возникновения ряда болезненных явлений в японском обществе . Это и «второсортное» положение непостоянных работников (как в плане оплаты труда, объёма социальных гарантий, доступа к системе внутрифирменного обучения и повышения квалификации, так и в плане социального статуса ), и сохранение гендерного неравенства как в сфере занятости, так и в семейных отношениях, и поляризация японской молодёжи по уровню доходов и образу жизни, и падение показателей брачности и рождаемости, и т. д. Поскольку сдвиги в общественном сознании происходят довольно медленно, Японии, вероятно, потребуется достаточно длительное время для того, чтобы устранить противоречия между укоренившимися стереотипами и требованиями времени.

Трудовой кодекс Японии. Трудовое законодательство Японии

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие «японского чуда» — тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени. Существует несколько подходов к объяснению этого экономического феномена. Самое правдоподобное из них заключается в отношении к сотрудникам. Правильно расставив приоритеты, Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты. В Японии действуют несколько законов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников. Они применимы в принципе ко всем действующим на территории страны предприятиям, независимо от национальной принадлежности владельца. Кроме того, их действие распространяется на иностранных работников, при условии, что они подпадают под определение «работник».

Договор пожизненного найма. Вопросы

1. Что такое договор пожизненной аренды?

1.1. Такого договора как вы пишите не бывает. Есть договор пожизненной ренты, а не договор пожизненной аренды. По договору ренты вы содержите человека, а он за это после смерти оставляет вам жилье.

1.2. Добрый день, наверное вы имеете в виду договор пожизненной ренты. По договору такой ренты вы содержите человека до его смерти, а он за это после смерти оставляет вам жилье.

1.3. Что такое договор пожизненной аренды? Такое понятие гражданское законодательство не содержит. Удачи.

2. Может ли организация понудить человека заключить договор коммерческого найма при условии что с человеком заключён договор аренды с определенным сроком (пожизненно)

2.1. Это идет замена договоров.
Заставить вас к этому не могут, если один договор уже есть.

2.2. Лайма! Статья 421 ГК РФзакрепляет основное правило, согласно которому понудить вступить в договорные правоотношения никого нельзя. Тем не менее исключения из этого правила возможны, если они:
- прямо упоминаются в ГК РФ или ином законе;
- лицо добровольно приняло на себя обязательство заключить сделку.
Законная обязанность заключить сделку предусмотрена для следующих случаев:
договор носит публичный характер (ст. 426 ГК РФ);
договор предусматривает открытие банковского счета (ст. 846 ГК РФ);
договор аренды земельного участка должен быть заключен с собственником построенного на нем здания (ст. 39.20 ЗК РФ);
договор с уполномоченным органом предполагает осуществление лицом опеки либо попечительства ( ст. 145 СК РФ );
договор предусматривает распространение рекламы социального характера (ст. 10 закона «О рекламе» от 13.03.2006 № 38-ФЗ);
государственный контракт на поставку в госрезерв обязателен для подписания предприятием-монополистом (ч. 2 ст. 110 закона «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» от 05.04.2013 № 44-ФЗ);
договоры об обязательном пенсионном страховании обязаны заключать фонды, за некоторыми исключениями (ч. 2 ст. 36.4 закона «О негосударственных пенсионных фондах» от 07.05.1998 № 75-ФЗ).
Это выборка далеко не всех случаев, а наиболее часто встречающихся, упомянутые в различных законодательных актах, когда уйти от заключения договора не удастся.
За свою практику я впервые слышу о понуждении к заключению договора коммерческого найма со стороны организации. Наоборот - с муниципальными органами - судился.
Действительно, исходя из текста вопроса трудно дать совет. Но я порекомендовал бы Вашему другу еще раз внимательно посмотреть договор аренды, заключительные положения. В этом разделе как правило, есть пункты, предусматривающие действие договора, или отсылки на нормы закона.
Если материально наступили негативные последствия, возможно изменились условия проживания, т.е. права друга в чем-то ущемлены, он вправе оспорить договор коммерческого найма в суде,
Удачи.

Профсоюзы в Японии

Поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Однако это не означает, что профсоюзы раболепствуют: они сохраняют свою независимость, они постоянно следят за правильным соблюдением всех согласованных норм, а менеджмент предприятия воспринимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому все возникающие проблемы они решают путем сотрудничества. Профсоюзы в Японии постоянно ищут пути и методы улучшения жизни рабочих без ущерба для фирмы. Они понимают, что условия жизни рабочих в конечном счете зависят от процветания фирмы. Необходимо отметить, что значимость, ресурсы и власть менеджмента несопоставимы с ресурсами профсоюзов. Но лидеры профсоюза и менеджмент разделяют два основных предположения: во-первых, процветание фирмы создает условия для решения других задач, а во-вторых, ненависть друг к другу никому не идет на пользу. В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроются в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих, что, естественно, повышает их доверие как к менеджменту, так и к профсоюзам.

Система управления Японии. Японская система управления

Большое внимание специалистов во всем мире привлекают особенности японской системы управления персоналом, использование которой обуславливает достаточно высокую эффективность функционирования крупных японских компаний.

Признаки японского управления

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления:

• · гарантия занятости и создание обстановки доверительности . Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.
• · гласность и ценности корпорации . Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях.
• · управление, основанное на информации . Сбору данных и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.
• · управление, ориентированное на качество . Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.
• · Постоянное присутствие руководства на производстве . Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения, японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
• · Поддержание чистоты и порядка . Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией качества продукции и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

Японские методы управления. I. Введение.

Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в большинстве стран Европы и Америки ? Прежде всего своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах.

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1) Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и сознательного направления вектора их активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.