Хоторнский эксперимент мэйо кратко. Хоторнский эксперимент и создание концепции "человеческих отношений" Э. Мэйо

Хоторнский эксперимент мэйо кратко. Хоторнский эксперимент и создание концепции "человеческих отношений" Э. Мэйо

Известный американский ученый-социолог Э. Мэйо ввёл в социологию и теорию управления такое важное понятие, как «человеческие отношения». Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом.

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, являющаяся органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проводимых ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещённость рабочего места, а в другой всё оставляли, как было. Сначала действовал «принцип Тейлора»: улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и после возвращения освещённости к первоначальным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.

Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от участия работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял воздействие различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провёл ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возврата к прежним условиям эффективность труда у выбранных работниц оказывалась выше, чем у остальных. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно. Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, у любой неформальной группы есть лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил сугубо научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвёртом этапе Э. Мэйо решил вновь вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрён его помощник-психолог. Главный вывод, который учёный сделал по окончании эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается некая усреднённая модель поведения. Следовательно, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определённой морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Связанные вопросы и ответы:

Хоторнский эксперимент ход. Хоторнский эксперимент

Ричард Гиллеспи пишет в своей работе "Manufacturing Knowledge" ("Производственное знание"), посвященной Хоторнским экспериментам: Хотя со времени их проведения прошло уже больше полстолетия, они и поныне относятся к числу наиболее часто упоминаемых и спорных экспериментов в истории социальных наук. С их результатами знакомились многие поколения студентов. Они стали настолько значимой вехой в истории социологии и психологии, что стали восприниматься мифическим началом таких специальных дисциплин, как производственная социология, социальная психология труда, производственная психиатрия и антропология производственной деятельности. Обзоры ключевых достижении в теории организации и управления свидетельствуют о плодотворном влиянии экспериментов и на эту сферу.

Очевидно, признанная повсеместно значимость этих экспериментов во многом обусловлена тем обстоятельством, что Элтон Мэйо, обладавший несомненным даром публициста, использовал их в пропагандистских целях, считая их подтверждением собственного видения индустриального общества. Как пишет Роуз, Мэйо был "прирожденным коммуникатором с выраженными пропагандистскими наклонностями" (Rose, 1988, р. 122). О Хоторнских экспериментах речь идет и в двух основных его работах: "The Human Problems of an Industrial Civilization" ("Человеческие проблемы индустриальной цивилизации") (1933) и "The Social Problems of an Industrial Civilization" ("Социальные проблемы индустриальной цивилизации") (1949).

Надо заметить, что целью Мэйо в данном случае было не столько описание, сколько достаточно предвзятая интерпретация этих экспериментов. Опять-таки, говоря словами Роуза, "чем Мэйо никогда не обладал, так это терпимостью или скептицизмом, а они необходимы для проведения большинства социальных исследований… Он относился к Хоторнским материалам, мягко говоря, некритично…" (Rose, 1988, р. 122). Классическое описание экспериментов следует искать не у Мэйо, а в работах Уайтхеда "The Industrial Worker: A Statistical Study of Human Relations in a Group of Manual Workers" ("Индустриальный рабочий: статистическое исследование человеческих взаимоотношений в группе работников физического труда") (1938) и Ф. Дж. Ротлисбергера и Уильяма Дж. Диксона "Management and the Worker: An Account of a Research Program Conducted by the Western Electric Company", Hawthorne Works, Chicago 1939 ("Управление и работник: отчет о программе исследований, проведенных компанией Western Electric").

Хоторнские эксперименты проводились в 1927-1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company. Western Electric являлась производственным филиалом компании American Telephone and Telegraph Company, предприятие же Hawthorne Works было одним из самых передовых американских предприятий. Организация производственного процесса основывалась на принципах научного менеджмента и методах массового производства, пионерами которых были Ф. У. Тейлор и Генри Форд. При этом организаторы производства придерживались просвещенного подхода к решению проблемы управления персоналом, который именовался "капиталистической системой благосостояния". По сути, этот подход являлся попыткой снизить уровень недовольства рабочих и уменьшить влияние профсоюзов путем осуществления патерналйстского комплекса социальных и рекреационных мероприятий, достаточных для поддержания лояльности работников на должном уровне. Комплекс привилегий, которыми пользовались работники Hawthorne Works, no принятым в ту пору международным стандартам выглядел весьма впечатляющим: в него входили программа пенсионного обеспечения, пособия по болезни и нетрудоспособности, возможность покупки акций, система рабочего представительства, наличие своей амбулатории и госпиталя. Эта система получила дальнейшее развитие.

Школа человеческих отношений. Основные положения и принципы направления

Нарастание социальной напряженности наряде крупных промышленных предприятий в период Великой депрессии послужило толчком к возникновению нового направления управленческой науки. Помимо чисто экономических причин социальные конфликты отчасти провоцировались жестким, обезличенным характером общих принципов менеджмента, разработанных «классиками» и широко применяемых на производстве.

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая в противовес классическому направлению. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом. В основу направления были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т.п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей.

Хоторнский эффект примеры. Хоторнский эффект

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

Хоторнский эффект - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента действительно работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность сострит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы.

Хоторнские исследования это. Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты

Хоторнские исследования: задачи, этапы, результаты.

     Введение.

1. Школа человеческих отношений и Э. Мэйо

2. Цели и задачи хоторнских экспериментов.

3. Процедура исследований: основные этапы

4. Результаты хоторнских исследований

Заключение.

Список литературы.

Введение.

 Любая наука базируется на использовании исторического опыта.             Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок,             встречающихся на ранних этапах развития науки.

  Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук.        Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим.

            Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы             спрогнозировать будущее развитие.

  Упрощенное, механистическое представление о природе                         поведения человека в организации — серьезное ограничение                         классических организационных теорий. По мнению У.Уайта,    в их основе лежат три ложных допущения:

                        1) поведение человека полностью рационально и стремится                         к максимальной экономической выгоде;

                        2) каждый индивид реагирует на экономические стимулы как                         изолированный индивид;

                        3) поведение людей в организации может быть                         стандартизировано, подобно машинам.

  Несмотря на огромную популярность и высокую                         эффективность классических теорий организации, в 30-е    годы они подвергаются усиливающейся критике, основным   мотивом которой выступает требование гуманизации труда.

   Альтернативой классическим теориям предлагается                         концепция «человеческих отношений», последователи  которой заявили, что поведение людей не инвариантно, а   зависит от многих организационных и психологических    факторов. Именно с концепцией «человеческих отношений»                         организационные науки перестают пренебрежительно    относиться к рядовым членам и начинают всерьез  интересоваться их мотивами, ценностями, аттитюдами и   чувствами работников. В противовес классическим теориям,                         акцентировавшим незыблемость власти и авторитета    руководства, теперь раздаются призывы к гуманному    отношению к подчиненным, утверждается необходимость  уважения к личности работника и демократизации                         управления в целом.

1. Школа человеческих отношений и Э. Мэйо.

  Возникновение школ “человеческих отношений” и “организационного             поведения” – период попыток понять место людей в производстве. Ее             основоположники утверждали, что для человека основными стимулами             являются не материальные блага, а моральное удовлетворение,             психологический комфорт, самоудовлетворение и другие психологические             мотивы. В рамках школы человеческих происходило становление науки об             человеческих ресурсах и управлении персоналом.

        Мэри Фоллет (Mery Follet) – основоположница доктрины             "человеческих отношений", призывая к "совместной власти" в             противоположность "единоличной власти" предвосхитила ·-·-· переход к             стилям совместного управления. Одна из первых применила приемы             психологии и социологию для изучения промышленного предприятия. Ее             работы фокусировались на человеческих отношениях внутри             индустриальных групп, соотношении рационалистического и             гуманистического подходов в управлении людьми. В частности, ее             интересовала проблема влияния процесса постановки реальных целей в             организации на количество конфликтов. Описала концепцию социальных             конфликтов, заключающуюся в непрерывном возникновении конфронтаций и             союзов на основе имеющихся желаний людей, которые связаны друг с             другом различными отношениями. Ее концепция наделения персонала             властью; оказания работникам скорее помощи, нежели осуществление             жесткого контроля, предоставление сотрудникам прав независимо от их             властных полномочий, работа по ситуации (ситуационный подход),             открыли новую эру в теоретических исследованиях. (Follet, 1918, 24,      96).