Факторы формирования и развития карьеры. Факторы успешной карьеры

Факторы формирования и развития карьеры. Факторы успешной карьеры

Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры, обусловливают ее сложность. Проблема систематизации факторов развития карьеры менеджера весьма многообразна, поэтому здесь перечислены только основные из них.

1. Стартовые факторы успешной карьеры:

• уровень успеваемости во время обучения — способность получать и демонстрировать знания (что косвенно указывает на степень развития психических функций и процессов: памяти, мышления, внимания и др.);
• форма обучения (дневная или заочная), престиж вуза на рынке труда, в глазах потенциальных работодателей и т. п.;
• творческая и профессиональная активность, проявленная во время обучения в вузе, — предполагает большую вероятность того, что менеджер имеет более широкий кругозор знаний, системность мышления, опыт публичного выступления (приобретенного при активном участии в научных конференциях в ходе учебы в вузе), а также имеет опыт участия в совещаниях (в рамках управления карьерой следует выявить степень актуальности данного фактора при изучении резюме и в ходе собеседования, если кандидата принимают на вакантную должность).

2. Среди социально-демографических факторов , оказывающих влияние на развитие карьеры менеджера, называют следующие: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью успешной карьеры. Семья, в частности родители субъекта карьеры, играют большую роль в его предварительной ориентации на определенную профессию.

3. Профессионально-квалификационные факторы успешной карьеры:

• образование (уровень знаний на момент оценки), которое может быть существенно дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения и т. п. Каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал менеджера и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования — он сам или организация;
• уровень профессиональной компетентности (анализируется предшествующий оценке практический опыт в различных должностях и проектах и прежде всего результаты его работы на предыдущей должности);
• стаж деятельности на определенной должности или профессии;
• уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности является показателем степени креативности (одной из главных черт идеальной модели профессии) и проявляется в активном участии личности в обсуждении внутри фирменных проблем на совещаниях, семинарах. О творческой активности можно судить и но участию человека в написании статей во внутри фирменных, специализированных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности является одной из задач системы управления карьерой.

Связанные вопросы и ответы:

Карьера в организации. Карьера, ее сущность, цели и виды

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности , связанный с должностным или профессиональным ростом.

• Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
• Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда , авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

• Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда ).
• Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Основные факторы способствующие построению карьеры. Подобные документы

Выбор карьерного пути

Понятие карьеры, изменение критериев профессионализма в течение трудовой деятельности человека. Типы карьер по признаку индивидуальной профессионализации, по направлениям движения работника в структуре организации. Факторы и признаки успешной карьеры.

Базовые принципы построения карьеры

Факторы, способствующие карьерному росту. Планирование и развитие карьеры, определение целей развития работника предпринимательской организации и путей, ведущих к их достижению. Способы достижения успешной карьеры, разнообразие подходов к ее типологии.

Планирование деловой карьеры со стороны работника

Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.

Карьера: понятие, виды, этапы. Планирование карьеры

Общая последовательность этапов развития человека в семейной, трудовой, досуговой сферах жизни. Основания, признаки и критерии классификации видов карьеры. Направления и мотивация управленческой и внутриорганизационной карьеры, подходы к ее построению.

Факторы успешной карьеры

Характеристика понятия карьеры, процесса профессионального роста человека, его влияния, авторитета и статуса в среде, выраженного в его продвижении по ступеням иерархии. Эмпирическое исследование представлений о личностных факторах успешной карьеры.

Управление проектом карьеры менеджера

Теорерические и методологические аспекты управления проектом карьеры менеджера. Анализ системы управления проектом трудовой карьеры менеджера на примере ЗАО "Артель ТРУД". Оценка карьеры менеджера. Совершенствование модели профессионализации менеджера.

Развитие карьеры в организации

Типы и основные этапы карьеры, ее объективные условия и мероприятия по планированию. Типология видов деятельности Е. Климова в процессе выбора карьеры. Фазы развития профессионализма. Подсистемы эффективного управления карьерой сотрудника в организации.

Карьера: понятие, виды, этапы. Планирование карьеры

Понятие карьеры, ее классификация и разновидности, характеристика и отличительные признаки. Направления реализации внутриорганизационной карьеры, ее цели и задачи. Подходы к построению карьеры в зависимости от самооценки и уровня притязаний работника.

Факторы, влияющие на развитие карьеры на государственной гражданской службе

Понятие и виды карьеры. Этапы развития карьеры на государственной гражданской службе. Характеристика факторов, влияющих на развитие карьеры. Основные проблемы, существующие сегодня в области развития карьеры на государственной гражданской службе.

Разработка системы планирования карьеры в организации

Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".

Какие факторы карьерной успешности относятся к личностным. Что такое карьера?

Очевидной трудностью формирования единой концепции можно признать объемность понятия «карьера», заставляющую исследователей применять одинаковую схему построения своей работы: сначала вводится базовое для конкретной работы определение карьеры, охватывающее, как правило, лишь одну из ее сторон, и далее, исходя из этой дефиниции, автором прорабатывается та или иная концепция карьерных конструктов. Приведем здесь различные точки зрения на сущность данного феномена.В психологии существует достаточно большое число определений понятия карьеры. Одним из первых является определение карьеры через продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых работ , данное классиком карьерных исследований Д.Холлом и отражающее аспект должностного продвижения. В этом же ключе карьера определяется «как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере» . Реже карьеру определяют через профессиональный рост , что, однако, не приуменьшает важности фактора профессионального развития в ходе построения карьеры.

Сдать любую отчетность в ИФНС и фонды через интернет за 5 минут

Попробовать бесплатно

Помимо формальных границ рассматриваемого понятия, в некоторых определениях затрагивается важный аспект, не всегда учитываемый многими исследователями карьерных механизмов. Дело в том, что при рассмотрении карьеры зачастую «за бортом» остается важнейший для психологии фактор субъективного отношения к собственной карьере. Сам факт личностно-субъективного отношения к карьере представлен в определении Е.А.Аксеновой, называющей карьеру результатом осознанной позиции или даже в одном из первых определений Д.Холла, трактующем ее как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы . Некоторые авторы предлагают дефиниции, целиком и полностью основанные на личностном факторе. Так, И.Д.Ладанов определяет ее как субъективно осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека .Сам термин «карьера», как видно уже из приведенных выше определений, может отражать как динамическую, развивающуюся во времени, так и статическую сторону понятия. Это, по оригинальной мысли новозеландского ученого К.Инксона, находит выражение в образных метафорах, используемых в нашей речи по отношению к тому или иному событию общественной жизни. Так, образы карьерного пути, карьерной лестницы, карьерного плато относятся к динамической стороне данного понятия, в то время как, например, выделенный Э.Шейном популярный научный конструкт «якоря карьеры» визуализируется в образе стабильного статического механизма, что и отражает суть описываемого явления .

Предпринимателям бухгалтер больше не нужен!
Автоматизированная система по сдаче отчетности, расчету налогов и зарплаты, выставлению счетов и актов.

Попробовать бесплатно

Обращаясь к представленным выше определениям, можно попытаться объединить их через характеристику двойственности. Во-первых, карьера может быть описана через процесс развития в профессиональной или организационных сферах. Во-вторых, степень успешности этого профессионального или организационного развития может быть рассмотрена с точки зрения существующих объективных внешних критериев или с точки зрения субъективного внутреннего самоощущения. И, наконец, в-третьих, карьера как явление может быть изучена в виде динамично протекающего процесса или рассмотрена в качестве определенного статического среза. Несмотря на богатство представленных мнений, в современной литературе достаточно сложно встретить определение, одновременно учитывающее все эти стороны обсуждаемого понятия. Это не означает неверности выдвигаемых дефиниций, а всего лишь сужает для исследователя круг рассматриваемых проблем, то есть служит практическим задачам исследования. В то же время в рамках нашей статьи, в которой мы изучаем многие представленные концепции для получения единой картины факторов, оказывающих влияние на карьерные процессы, мы не можем оставить без внимания ни одну из их сторон. Поэтому более широким определением карьеры может стать процесс и (или) результат накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии .

Факторы, влияющие на развитие карьеры

Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Анализируя факторы, исследуемые в литературе, можно объединить их в несколько групп. Например, О. Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами .

Более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности.

По мнению Е.Г. Молл на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные и индивидуальные факторы развития личности .

Американским специалистом Эдгаром Шейном была разработана концепция «Карьерных якорей». Он утверждает необходимость определения своего «карьерного якоря» (career anchor) - интереса или ценности, от которого человек ни за что не откажется, если придется делать выбор .

Шейн выделил следующие «карьерные якоря»:

• 1) Люди с карьерным якорем «профессиональная компетентность» хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.
• 2) Люди с якорем «управленческая компетентность» демонстрируют большое желание стать управленцами, менеджерами, их опыт позволяет полагать, что они владеют навыками, необходимыми для достижения верхнего уровня общего управления.
• 3) Люди с якорем карьеры «созидательность и инициативность» испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью

принадлежащее им, что будет отражать их достоинства. Обычно такие люди становятся предпринимателями.

• 4) Главная потребность у людей с якорем «автономия и независимость» - быть независимыми, свободными от всех связей, возникающих при работе в больших организациях. Повышения, переводы и заработная плата делают их зависящими от других.
• 5) Люди с якорем «стабильность» заинтересованы в долгосрочной надежности и стабильной работе. Существует якорь стабильности места работы и якорь стабильности места жительства. В первом случае человек претендует на работу в организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, выглядит более надежной в своей отрасли и перекладывает ответственность за управление карьерой на работодателя. Он будет совершать любые географические передвижения, если того потребует компания. А во втором - человек связывает себя с географическим регионом и меняет работу или организацию, если это не сопровождается внезапностью переезда.
• 6) Интеграция стилей жизни как карьерный якорь. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон жизни. Он хочет, чтобы в его жизни семья, карьера и саморазвитие были сбалансированы. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, - чем конкретную работу или карьеру.
• 7) Основная ценность карьерного якоря «вызов» - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов».
• 8) Ценностями якоря «служение» являются «работа с людьми», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с таким якорем не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.

Назовите факторы влияющие на успех. Какие 5 факторов влияют на успешность

Почему одних умных и начитанных людей не воспринимают всерьёз, а более дерзких и беспардонных уважают и считают умными и успешными? Почему одни люди без особых усилий добиваются успеха и признания окружающих, а другие с большим трудом не могут добиться и половины этого уважения?

Психологи пришли к выводу, что на уважение и внешнюю привлекательность влияют определённые факторы успешности. Всего их 5, и они все вместе составляют портрет успешного человека, которого окружающие уважают и даже любят, независимо от реальных достижений этого человека.

Привлекательная внешность.

Для того, чтобы сразу расположить к себе окружающих, очень важно, чтобы внешность человека соответствовала его мнению о себе и самопрезентации, точнее, стереотипам, связанным с ними. Чем стандартнее внешность, тем легче она воспринимается окружающими.

Малейшее несоответствие сразу бросается в глаза и вызывает сомнение в человеке, даже если он ещё не начал говорить. Поэтому, чем точнее человек выявит стереотип своей внешности и научится им управлять, тем успешнее будет первое впечатление о нём.

Только он должен и внутренне соответствовать этому стереотипу, чтобы в дальнейшем не вызвать разочарования окружающих. Этому можно научиться с помощью имиджелогии и психологии, моды и косметики.

Уверенность в себе.

Больше верят и считают успешными тех, кто уверен в том, о чём он говорит, ясно излагает свои мысли, может реально оценить свои силы и возможности, но при этом любит и уважает себя. Эта уверенность заражает окружающих уверенностью в завтрашнем дне и в самих себе, и потому к таким людям тянутся, стремятся с ними общаться, их ценят, уважают и любят.

Только эта уверенность должна быть совместима с реальностью, так как тех, кто самоуверен, но плохо представляет себе, как в реальности ведёт себя та или иная ситуация, обычно считают глупыми и пустыми фантазёрами. И даже если уверенный в себе человек вполне реалистично представляет себе ситуацию, то его воспринимают, уважают и слушают, даже если он врёт.

Умение справляться с проблемами, жить с ними или обходить их.

Если у человека слишком много ситуаций, с которыми он не справляется, то его автоматически считают неудачником, что снижает доверие к нему и уважение, как и то, что у него нет проблем, и он легко с ними справляется.

Это кажется людям неестественным, и у них подрывается доверие к этому человеку.

Успешным считают того, у кого проблем столько же, сколько и у его окружения, но он не жалуется, не ноет и может с ними справиться или достойно их перетерпеть, когда другого выхода нет.

Отсутствие зависти и сравнения с более удачливыми людьми.

Успешные люди почти никогда не сравнивают себя с другими, не ругают правительство, молодёжь и страну, не ноют и не считают чужих денег хотя бы на людях.

Чувство ответственности за свою жизнь и поступки.

Успешный человек адекватно оценивает свою долю ответственности за всё, что с ним происходит, любит себя и не испытывает гнетущего чувства вины, хоть иногда и бывает недоволен собой.