Качество обучения персонала характеризуется показателями. Оценка качества и эффективности обучения персонала

Качество обучения персонала характеризуется показателями. Оценка качества и эффективности обучения персонала

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2010, N 12

Финансирование программ обучения и развития персонала на многих предприятиях осуществляется по остаточному принципу, что во многом связано с отсутствием у кадровых менеджеров и внешних поставщиков обучения инструментов оценки качества и эффективности обучения. В статье предлагаются такие инструменты.

Методический подход к оценке качества и эффективности обучения

Для оценки качества системы обучения предлагается использовать метод экспертных оценок, где оценка качества осуществляется специалистом-экспертом. Целью сбора информации, необходимой для измерения показателей эффективности обучения, является установление воздействия обучения на уровень знаний сотрудников и то, как это проявляется на итоговых финансовых показателях организации.

Качество обучения сотрудников определяется с помощью критериев результативности обучения (табл. 1).

Затраты на обучение и определение его эффективности. Затраты на обучение и определение эффективности обучения

В 80-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров со­ставили:
"IBM" – 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда), "Дженерал электрик" – 260 млн. долл. (2%), "Ксерокс" – 257 млн. долл. (4%), "Текас инструменте" – 45 млн. долл. (3,5%), "Моторолла" – 42 млн. долл. (2,6%). Суммы даны без учета зар­платы работников , проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся.
В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифир­менное обучение вполне сопоставимы с затратами на государствен­ные и частные школы (среднее и высшее образование) – примерно 350 млрд. долл.
Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как при­быльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры – как подразделения, уча­ствующие в создании прибыли.
Один из вариантов оценки эффективности может быть ос­нован на теории человеческого капитала, в соответствии с ко­торой знания и квалификация наемных работников рассматри­ваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и на­выков – инвестиции в него.
Можно выделить следующие характеристики основного ка­питала:
• цена приобретения;
• восстановительная стоимость;
• балансовая стоимость.
Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обу­чение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

Оценка эффективности обучения персонала курсовая. Подобные документы

Задачи и средства развития персонала. Цели, бюджет, оценка эффективности и методы профессионального обучения. Организация повышения квалификации рабочих на производственно-экономических курсах. Совершенствование системы обучения кадров на предприятии.

12. Эффективность управленческих решений

Понятие и классификация управленческих решений, подходы к их формированию и основные критерии оценки эффективности. Расчет оценки эффективности информационного обеспечения, методы и подходы к данному процессу. Главные характеристики качества решений.

13. Формы обучения персонала

Развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников. Посттренинг и оценка эффективности обучения. Этапы отбора персонала в организации. Функциональные обязанности линейных менеджеров. Схема типичного процесса отбора персонала в организацию.

14. Кейс-метод как эффективный инструмент в системе обучения управленческого персонала организации

Особенности обучения управленческого персонала и результаты сравнения эффективности разных методов его обучения. Анализ кейс-технологии в системе обучения руководителей, её особенности, а также методика её реализации в качестве инструмента обучения.

15. Технологии и методы обучения персонала

Основные понятия, цели и задачи обучения персонала. Современные формы и методы повышения квалификации и поддержки профессионального развития сотрудников. Этапы процесса обучения работников. Оценка способности персонала адаптироваться к условиям рынка.

16. Технология оценки и аттестации персонала

Понятие и цели оценки персонала, используемые в данном процессе приемы, а также оценка их практической эффективности. Основные критерии его оценки, применяемые параметры и их обоснование. Методы оценки персонала: анкетирование, ранжирование, наблюдение.

17. Анализ внутрифирменного обучения персонала на ОАО "ПО ЭХЗ"

Сущность и содержание внутрифирменного обучения. Его основные виды и формы. Формирование системы внутрифирменного обучения персонала. Краткая характеристика ОАО "ПО ЭХЗ" г. Зеленогорска. Система контроля и оценка эффективности внутреннего обучения.

18. Активные методы привлечения персонала. Тренинги

Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Критерии деления методов на группы. Разработка методов обучения. Выявление потребностей в обучении. Автоматизация (от учебного центра к корпоративному университету).

19. Понятие и цели оценки и аттестации персонала. Рассмотрение их методов и процедур проведения

Понятие и цели оценки персонала, основные системы и методы. План разработки и реализации процедуры оценки. Типичные ошибки при проведении оценки персонала. Понятие и цели аттестации персонала, методы и процедура (этапы, подготовка документов, проведение).

20. Сравнение различных методов обучения персонала в системе его управления

Понятие и виды методов обучения в организации. Реализация методов обучения персонала в строительной организации ООО "Промстрой". Место кадровой службы в системе управления организацией. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы организации.

Система показателей оценки по развитию персонала. Оценка персонала

Категория: Менеджмент

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
Основное условие эффективной работы системы оценки персонала является ее комплексный характер. Необходимо учитывать все  задачи, решаемые  каждой конкретной организацией в области управления кадрами.

Оценка работы персонала помогает решать задачи, связанные с другими направлениями работы с персоналом.В процессе управления персоналом решается целый комплекс задач, и одной из наиболее важных функций является оценка персонала.

Эффективная система оценки позволяет разрабатывать, уточнять и подтверждать критерии отбора и таким образом совершенствовать используемые методы отбора персонала. Результаты  периодической оценки работы персонала подтверждают (или не подтверждают) правильность прогноза профессиональной успешности кандидатов, сделанного на основе используемых методов и процедур отбора. Без такого рода обратной связи совершенствование системы отбора невозможно.

Анализ работы - для оценки работы персонала большое значение имеет выработка критериев, в соответствии с которыми будет производиться оценка, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.

     Разработка критериев оценки предполагает тщательный анализ работы, выполняемый специалистами. Первым шагом здесь является заполнение специального вопросника по анализу работы, анализ полученной информации и подготовка должностных инструкций.

     Результатом анализа работы и анализа требований, предъявляемых к работнику со стороны работы, является разработка критериев оценки.

     Качественные критерии  - отношение к делу, качество обслуживания покупателей, уровень ответственности и самостоятельности работника и т.п.
Обучение и развитие персонала- оценка  работы сотрудника помогает в определении его  потребностей в обучении, выявляет недостаток профессиональных знаний, не позволяющее ему полностью соответствовать требованиям или стандартам, установленным предприятием. Оценка результатов профессионального труда позволяет определить как потребность в обучении отдельных работников, так и потребность в обучении разных категорий персонала.
Эта оценка дает информацию, которая может быть положена в основу плана  проведения обучения, разработки соответствующих программ обучения, переобучения или повышения квалификации работников.
Поиск и отбор персонала - одной из важнейших задач при отборе кадров является разработка методов  оценивания с целью отбора претендентов, не соответствующих установленным критериям. Кандидаты, не отвечающие требованиям организации, не приглашаются на следующий этап отбора.
Кадровое планирование- результаты оценки работы персонала  помогают выяснить, насколько квалификация, знания и опыт работников соответствуют настоящим и будущим потребностям организации.
Стимулирование и мотивация персонала - оценка рабочих показателей, естественным образом  связана с системой оплаты труда и с программами мотивации персонала, позволяет поддерживать на должном уровне заинтересованность работников в достижении высоких показателей. Важная задача, стоящая перед действующей в организации системой оценки, - вдохновить работника на улучшение работы и стимулировать достижение новых уровней профессиональной эффективности. Для решения этой задачи необходима открытость результатов оценки персонала и пропаганда достижений лучших работников. Эта информация  прояснит для работников требования руководства предприятия в отношении их работы и на необходимость соответствующих изменений в работе или на необходимость прохождения обучения.
Формирование кадрового резерва- информация, полученная в результате оценки персонала используется для формирования кадрового резерва, путем выявления работников с высоким управленческим потенциалом, которые способны выполнять более сложную и ответственную работу. Это позволяет предприятию пополнять кадровый состав без привлечения сторонних специалистов.