Психология, как вести себя с подчиненными. Психология руководителя и подчинённого - ролевое воздействие
- Психология, как вести себя с подчиненными. Психология руководителя и подчинённого - ролевое воздействие
- Что делать если подчиненный хамит. Но все же как поступать, если подчиненный уже нахамил, а нужно и дальше продолжать с ним рабочие отношения ?
- Подчиненные не воспринимают, как начальника. Если подчинённые вас критикуют. Советы руководителю
- Как поставить на место подчиненного. Как поставить на место зарвавшегося руководителя?
- Назначили начальником, как себя вести. Как вести себя новому руководителю
- Психология начальника и подчиненного. Психология общения с подчиненными. Перед важным разговором приведите себя в ресурсное состояние
Психология, как вести себя с подчиненными. Психология руководителя и подчинённого - ролевое воздействие
В психологии управления персоналом мы можем выделить два вида взаимодействия. Это ролевой уровень, и личностный уровень.
Ролевое взаимодействие ещё называют уровнем логики. Что такое ролевое взаимодействие? Это роль руководителя и подчинённого. Или например роль ведущего и слушателя семинара, или учителя и ученика. И эта роль диктует определённую модель поведения, в рамках этой роли.
Например начальник должен кричать, а подчинённый слушать. Ролей у человека множество: роли семейные, гендерные итд. Иногда выполняются 2,3,4 роли единовременно, иногда меняются активности ролей, в течение нескольких секунд.
Ролевое взаимодействие определяется регламентом компании: должностными полномочиями, названием должности, корпоративной структурой, иерархией и прочими инструкциями.
Но во многих компаниях регламент присутствует в декоративном виде, и на эффективность управления большого влияния не оказывает. Сотрудники работают как им представляется, на своё усмотрение. И невозможно отследить кто что не так сделал. Вроде бы все работали, но результата нет.
То есть когда мы говорим о воздействии на подчинённого, то ролевой уровень подкрепляет вся система корпоративного управления. Если она есть. А если её нет, то не подкрепляет. То есть иными словами, за ролью всегда стоит уровень регламентов. А регламент это стратегия, это структура, это всякого рода должностные обязанности и иные описания. То есть за ролью стоит кристаллическая решётка регламента. Вопрос насколько она выстроена.
Что делать если подчиненный хамит. Но все же как поступать, если подчиненный уже нахамил, а нужно и дальше продолжать с ним рабочие отношения ?
1 причина.Вы и сам — грубиян.
— Нужно постараться исключить с подчиненным прямой контакт. Если есть возможность , лучше всего использовать промежуточное звено, сотрудника, который , возможно , не является прямым его руководителем, но находится в Вашем непосредственном подчинении: менеджер по персоналу, главный бухгалтер, исполнительный директор, помощник руководителя… Он будет транслировать Ваши распоряжения и следить за их исполнением. Работник почувствует, что он удален из круга общения.
— Если это невозможно, тогда нужно перейти на постановку задач в письменном виде и контроль работы подчиненного через его письменные отчеты об исполнении.
— Если и это невозможно, по технологическим причинам, тогда начальник должен перестать раздражаться при виде подчиненного, следить за своей речью, чтобы не оскорблять и не задевать подчиненного, не реагировать на его недоброжелательный вид , тон, реплики.
Главное, помните, не нужно тратить время на выяснение отношений, налаживание контакта, заслуживание доверия и т.д. Но обязательно нужно делать выводы. Во-первых, не унижать подчиненных, следить за своей манерой речи и словами.
Во-вторых, если п.п.1 и 2. не помогут, следует уволить озлобленнго сотрудника, пока он не стал деструктивным лидером, а с новыми сотрудниками не «наступать на старые грабли». При подборе сотрудника следует учитывать собственный уровень конфликтности, и нужно сразу строить строго субординационные, корректные отношения.
2 причина: Невыплаты /задержка зарплаты.
В фирме бывает объективно сложная ситуация, когда нет денег на выплату зарплаты. Руководитель думает, что сотрудники, так же как и он, понимают тяжесть момента и будут готовы потерпеть. Но подчиненные не хотят разделять с руководителем его головную боль.
.»Я — наемный работник, передо мной у руководства есть обязательства , извольте их выполнять» Эта мысль работника может привести его даже к классовой ненависти: «Сам поди жирует, а тут за квартиру платить нечем», которая рождает всплески хамства.
Что делать в этой ситуации, когда хамство ещё не самое худшее по сравнению с жалобой в Инспекцию по труду?
Во- первых, не надо отвечать на хамство работника грубостью, резкостью, обидой. Лучше вообще не реагировать и не отвечать. Мы считаем, что нужно немедленно заплатить человеку то, что ему положено, с условием, что он сейчас же уволится. И ни грамма упреков. Единственное, что Вы можете при этом сказать ему, причем, обязательно публично: «Я не могу иметь в своей команде человека, не соблюдающего нормы делового этикета и субординации».
Это будет уроком для других сотрудников. Не все хотят терять работу.
3-я причина: Вы — слишком мягкий/демократичный руководитель.
Тогда единственное Ваше оружие — это юмор и сатира в приемлемых для Вас формах. Как сказал Вольтер устами своего героя Кандида : Что сделалось смешным, не может быть опасным.
Первая мысль руководителя в таких ситуациях: «Если я его уволю, кто будет работать. Опять нового учить». Запомните раз и навсегда. Если подчиненный начал хамить, его нужно увольнять, как бы он не был полезен.Только не нужно это делать впопыхах и немедленно.
Подчиненные не воспринимают, как начальника. Если подчинённые вас критикуют. Советы руководителю
Опросы показали, что болee 80% руководителей с тревогой относятся к критике от подчинённых. Кто-то считает, что на конструктивную критику сотрудники неспособны, а критиканство вещь малоприятная. Кто-то готов слушать замечания только из уст уважаемого им профессионала. Даже очень аккуратная и грамотная критика задевает наше самолюбие.
Но если ваш обычный сотрудник решился на критику в ваш адрес, что с этим можно сделать? Как реагировать?
Психологи называют конструктивную критику "подарком", и это неслучайно.
Одна из черт зрелой личности и сильного управленца — умение правильно реагировать на критику и извлекать из неё максимум пользы .
"Отделить мух от котлет". Разобраться с эмоциями — своими и вашего оппонентаЧасто мы реагируем не на содержание критики, а на её форму. Сотрудник может быть излишне эмоционален и высказываться резко. Он может быть расстроен или встревожен, и даже испуган вашими действиями или ситуацией в организации.
Ваш критик может говорить вам о серьёзной ситуации в фирме, о тех ошибках, которые не дают настроить эффективную работу, и только ваши эмоции могут помешать вам услышать и найти конструктивное зерно в его словах.
Есть один секрет: для того, чтобы не фиксироваться на собственных эмоциях, не "упасть" в обвинения и оправдания, попробуйте сфокусироваться на том, что говорит и чувствует ваш сотрудник.
Поднимитесь над ситуацией, понаблюдайте, изучите, проведите своё "независимое расследование".
Вам важно узнать:
Можно попросить сотрудника сформулировать письменно свою критику. Написание поможет структурировать мысли.
Если написать не получается, расспросите сотрудника подробнее о том, что его беспокоит. Постарайтесь быть объективным, не реагируйте на эмоции, не угрожайте, иначе ваш критик замкнется.
Важно понять — это картинка, которую видит сотрудник, она неполная, т.к. сотрудник не знает то, что знаете вы, как начальник. И субьективная. Но очень важная для вас. Вы сейчас изучаете ситуацию в вашей фирме, чтобы понять, насколько глубока и системна проблема.
Что точно нельзя делать :
У сотрудника много энергии — давайте направим её в правильное русло. Возможно, у него есть идеи и даже силы для того, чтобы сделать работу более эффективной.
Критик недоволен. А какие у него предложения? Задайте вопросы и дайте время подумать, что можно сделать с этой ситуацией.
Даже если ваш подчинённый не сможет предложить вам своё решение, вы уже выиграли, притом несколько раз: вы узнали, что происходит в фирме и сняли первичное напряжение, которое грозило конфликтом.
Как поставить на место подчиненного. Как поставить на место зарвавшегося руководителя?
- Спокойствие . Не поддавайтесь эмоциям. Во взвинченном состоянии вами проще манипулировать. Подготовку к разговору начинайте заранее. Выделите пару минут, закройте глаза. Дышите ровно: вдохните глубоко и медленно выдохните. Повторите несколько раз. Не накручивайте себя перед разговором. Держитесь спокойно, ровно, старайтесь не показывать эмоций. Спокойствие в ответ на агрессию умерит пыл начальника.
- Вежливость . Когда руководитель груб, попросите его обосновать причины поведения. Говорите в холодно-сдержанном тоне, вежливо. Покажите, что вы воспитаны. Некультурное поведение – это признак низкого интеллектуального развития. Вы выше грубости. В деловой этике нет места непрофессиональному общению. Вежливость и сдержанность – это признак смелости. Контроль над эмоциями означает победу над страхами. Овладев собой, вы становитесь неинтересной игрушкой для начальника садиста или актера.
- Разговор с глазу на глаз. Публичные выпады в сторону начальства чреваты неприятными последствиями. Чтобы их избежать, выберите место и время для разговора с боссом наедине. Попытайтесь узнать, что его не устраивает в вашей работе. Возьмите листок, ручку и записывайте. Если что-то из перечисленного не соответствует действительности, переспросите. Вынуждая начальника повторить ложь, вы акцентируете внимание не неправомерности и неправильности его действий, пробуждая совесть.
Если начальник самодур, при личной беседе вы можете предпринять попытку задеть его самомнение. В таком случае есть 2 нюанса:
- Неуверенность в себе и природная робость помешает вам одержать победу в столкновении. Исход: тирания станет жестче.
- Вы рискуете перегнуть палку. Отношения с начальником испортятся окончательно, а ваше рабочее место окажется под вопросом.
Во время разговора не давайте вытирать об себя ноги, покажите внутренний стержень и уверенность. Не поддавайтесь на провокации. Если во время беседы начальник нападает на вас и вовлекает в перепалку, представьте себя под защитой стеклянного купола. Вы внутри, а начальник – снаружи. Его грубые и агрессивные выпады отражаются от стеклянной поверхности, не касаясь вас. Пока вы фантазируете, босс остынет. Говорить начинайте, когда босс выпустил пар и закончил свою тираду. Не перебивайте, не пытайтесь перекричать начальника, так вы усугубите ситуацию.
- Игнорирование . Подходит для взаимодействия с начальниками, проявляющими агрессию непостоянно: пресмыкающийся, разгильдяй, мать-директор. В их случае негативные выпады имеют определенную причину. Начальники тоже люди и у них есть свои слабости. Чувство повышенной ответственности, почти отеческая любовь к коллективу, заставляет отца-начальника выходить за рамки делового общения. Разгильдяй агрессивен в случае крупных неудач. Пресмыкающийся начальник ведет себя неподобающе после встряски от высшего руководства. Такие выпады проще пережить, погрузившись в работу, стараясь не обращать внимания на бушующее руководство.
- Невербальные приемы. С руководителями-диктаторами методы вербального воздействия бессильны. Свое недовольство до авторитарного руководителя можно донести с помощью жестов, мимики, взгляда, интонации. Этот способ подходит для сотрудников, особенно дорожащих рабочим местом. Воздействуя на подсознание, вы избежите прямого противостояния и обойдете конфликтные ситуации стороной.
Назначили начальником, как себя вести. Как вести себя новому руководителю
Конечно, руководителей не выбирают и, если вас назначили им, сотрудники, находящиеся в вашем подчинении, обязаны выполнять ваши указания. Но от того, насколько вы будете авторитетом для них, от ваших взаимоотношений, во многом зависит эффективность работы вверенного подразделения.
Инструкция
1
Обязательно, после того, как будете представлены своим сотрудникам руководством предприятия или начальником отдела персонала, проведите общее собрание с коллективом. Вкратце расскажите о себе и опыте работы. Кроме этого, необходимо сразу же высказать те требования, выполнение которых должно быть обязательно, это, в основном, касается вопросов дисциплины и ответственности. То, что каждый на своем рабочем месте должен работать добросовестно, подразумевается само собой и обсуждению не подлежит.
2
Первое время вам не стоит делать резких рокировок и изменений. Осмотритесь и вникните в дело. Обратитесь за помощью к своему заместителю, не стесняйтесь задавать уточняющие вопросы своим работникам. Нет ничего зазорного в том, что некоторые нюансы вам не известны. Стремление понять суть дела никак не отразится на вашем авторитете, но может его укрепить.
3
Если среди ваших подчиненных есть опытные профессионалы, не стоит делать попыток компенсировать недостаток своего опыта и профессиональных знаний жесткой, авторитарной манерой поведения. Сделайте их своими союзниками, а не врагами. С льстецами и подхалимами, конечно, общаться приятнее, но не заменяйте ими неуживчивых специалистов, у которых есть свое собственное мнение. В том случае, когда вы хотите действительно наладить эффективную работу, а не комфортное существование для себя, уважительно относитесь к ним и, принимая решения, просите их высказываться. Особенно это необходимо в первое время, чтобы не наломать дров.
4
Учитесь, вникайте во все тонкости работы отдела, изучайте не только технологии, но и коллектив, те связи, которые в нем уже сложились и существуют. Вы можете, затем, избрать как наиболее действенный, авторитарный метод руководства, но это должно случиться не ранее, чем вы будете уверены в своих силах и знаниях. Использовать его в первое время, не зная всех тонкостей, просто глупо. Над вами будут смеяться за спиной, и вряд ли вы добьетесь успеха, если подчиненные не поверят в вашу компетентность.
5
Спрашивая строго, требуя неукоснительного соблюдения трудовой дисциплины, вы, тем не менее, не должны быть для своих сотрудников только командиром, которого не интересуют проблемы людей. Сделайте так, чтобы к вам можно было обратиться за помощью, делайте послабления в тех случаях, когда это необходимо. Поговорите отдельно с каждым сотрудником, скажите о том, что рассчитываете на его опыт и знания. Это придаст им желания работать, и они постараются не подвести вас.
Психология начальника и подчиненного. Психология общения с подчиненными. Перед важным разговором приведите себя в ресурсное состояние
Очень часто неопытный руководитель, не учитывает психологию в общении с подчинённым. Он производит правильное, из неправильной позиции. Получается пустой разговор, который не даёт результата.Бывает руководитель кого то распекает , а на самом деле сотрясает воздух, и при этом скучающая рожа подчинённого. И такое общение на ролевом уровне, типа я вас ругаю, а на уровне личностном происходит совершенно другое: "Да фиг с тобой золотая рыбка, хочешь говорить, трепись. Если тебе это надо, ладно я послушаю". И это всё видно, толку от такой коммуникации ноль.
Уверенность человека, неуверенность человека, его психологическая устойчивость, желание скрыть информацию, она оценивается мгновенно. Но естественно не по одному движению. Если вы что-то взяли и положили, то ничего страшного. Но если в разговоре, преобладают те, или иные варианты шевеления ручек и прочего, то подсознание подчинённого оценит руководителя , как человек так себе, уверен не уверен. Допустим 50, по 100 бальной шкале. И вы уже не производите впечатления которое хотели. И эта автокоррекция, в процессе тех или иных движений, производится мгновенно.
Два человека, общаясь между собой на личностном уровне, как бы сканируют друг друга. И подают в мозг те, или иные команды. Причём эти команды человек логическим полушарием не осознаёт. Если конечно поведение не вопиющее, не эпатирующее. Во всех остальных случаях, происходит такая тонкая автоподстройка. И на эту автоподстройку нужно уметь влиять. И особенно это важно в управлении подчинёнными . Так как 93% невербалики всегда перекроют 7%. Тем более к 7% исторически сложилось не доверие, так как врать можно. Вопрос не что говоришь, вопрос как говоришь. А иногда можно и молчать гораздо более убедительно.
Уверенность - это не агрессивность. Уверенность это вещь в себе, в своём продукте. Руководитель не пытается никого задавить этим. Он не пытается никому ничего навязать. Но он держит свою территорию. И на этой территории он достаточно устойчив. А самоуверенность, это попытка залезть на чужую территорию, это уже человек агрессивный.
Надо понимать что невербалика, очень связана с внутренним состоянием. И наоборот, внутреннее состояние, связано с невербаликой. И вот оказывается внутреннее состояние, прекрасно регулируется невербальным поведением. Это два сообщающихся сосуда. Есть техники, которыми можно регулировать внутреннее состояние, и это повлияет на невербалику.
А можно оказывается и наоборот. То есть если мы регулируем позы, то это влияет на состояние. И это один из неплохих способов. В отличие от мимики, мимика теснейшим образом завязана на состояние души. Поэтому способ регуляции состояния души, через тело, и потом к мимике.
И когда у руководителя возникает вопрос: "Как он должен вести себя с подчиненными?" Он должен понимать, что в первую очередь, нужно вести себя уверенно. А что бы выработать уверенность, нужно проводить разговор в устойчивой, открытой позе. И тогда уверенность появится. И настраиваясь на разговор, нужно подготовиться. Нужно привести себя в нормальное, ресурсное состояние, и в нём держатся.