Ключевые роли менеджера по персоналу. Курсовая работа: Роль менеджера по персоналу на предприятии
Ключевые роли менеджера по персоналу. Курсовая работа: Роль менеджера по персоналу на предприятии
| Название: Роль менеджера по персоналу на предприятии Раздел: Рефераты по менеджменту Просмотров: 2888 Комментариев: 13 Оценило: 7 человек Средний балл: 5 Оценка: 5 Скачать |
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (ГОУ ВПО ИГУ) Филиал в г. Ангарске Кафедра рекламы и документоведения Роль менеджера по персоналу на предприятии Курсовая работа по дисциплине «Организация и документирование деятельности кадровых служб» студентки 4 курса заочного отделения специальности «Документоведение и ДОУ» Белокопытовой Марины Геннадьевны Руководитель к.и.н., доцент Василенко В.А. Введение…………………………………………………………………………..3 Глава 1. Кадровая политика и кадровая стратегия предприятия…………………..5 1.1. Понятие кадровой политики предприятия………….……………….5 1.2. Ключевые элементы кадровой стратегии предприятия……………..7 Глава 2. Кадровый менеджмент предприятия…………………………………..8 2.1. Понятие и основные модели кадрового менеджмента………………8 2.2.Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента………………………………………………………………………13 Глава 3. Профессия «Менеджер по персоналу»………………………………..16 3.1. Ключевые роли профессии менеджера по персоналу………………16 3.2.Задачи менеджера по персоналу на различных стадиях жизненного цикла организации………………………………………………………………..20 Заключение………………………………………………………………………..29 Источники и литература………………………………………………………….30 Приложение 1. Таблица «Кадровая политика предприятия»………………….30 Приложение 2. Таблица «Кадровая стратегия, характеристика, варианты выбора………………………………………………………………….31 ВВЕДЕНИЕ Управление персоналом имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. |
Основные профессиональные роли менеджера по персоналу
Но самой большой радостью было для него участвовать в домашних ссорах. Ни одна семейная склока на много миль кругом не обходилась без его деятельного участия. Обычно он начинал как примиритель, а кончал как главный свидетель жалобщика.
Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.
При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
- 1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;
- 2) множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу;
- 3) наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;
- 4) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;
- 5) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;
- 6) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.
Ключевые роли менеджера по персоналу
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
- 1. Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
- 2. Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.
- 3. Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
- 4. Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
- 5. Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
- 6. Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.
Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу. Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1
С одержание
Введение
1. Теоретические аспекты развития деловой этики
1.1 Этика менеджера по персоналу как составная часть деловой этики
1.2 Исторические этапы развития этики менеджера по персоналу
2 Этические нормы и принципы в работе менеджера по персоналу
Заключение
Список используемой литературы
В ведение
Рассматриваемая в данной работе тема, на наш взгляд, является чрезвычайно актуальной.
Если опросить персонал западных компаний, то окажется, что значительное количество сотрудников имеет представление о том, что называется «ethics code» или «code of ethics». Возможно, что руководители российских компаний уже встречали эти понятия в деловой литературе и задумались, стоит ли внедрять их у себя и как это сделать .
Мой более чем десятилетний опыт работы с российскими компаниями говорит о том, что об этом стоит подумать.
Но не на поверхностном уровне, как это чаще всего случается (в том числе и на Западе), а более предметно -- заглянуть поглубже, в суть проблемы.
Это нужно для того, чтобы увидеть явление этики в другом измерении, а не просто в виде списка правил.
Этический кодекс в работе менеджера персоналу иногда далеко «уходит» от самой сути этики . Например, есть компании, в которых работников заставляют подписать документ, называемый «этическим кодексом», и при этом берут с них обязательство доносить на нарушителей установленных правил.
Это сильное искажение смысла этики. Сама теоретическая сущность этики не определяет ее как определенный инструмент для регулирования поведения. Роль этики, на наш взгляд, более широка и многоаспектна.
Ее можно использовать в работе менеджера по персоналу как эффективное средство для принятия взвешенных, адекватных управленческих решений.
Таким образом, можно сделать наиболее общий вывод о том, что этика -- это измерение человеческой жизни; она является пространством, в котором человек может раскрыть то, что сделает его более непосредственным, более человечным.
Предмет исследования - процесс трудовой деятельности менеджера по персоналу.
Объект исследования - основные этические принципы и нормы.
Исходя из всего вышесказанного, целью написания данной работы является необходимость охарактеризовать роль этических норм и принципов в работе менеджера по персоналу.
В ходе достижения данной цели необходимо решение следующих задач:
1. Охарактеризовать теоретические аспекты развития деловой этики.
2. Осветить основные этические принципы и нормы в работе менеджера по персоналу.
3. Определить значимость основных этических принципов и норм в работе менеджера по персоналу.
В процессе исследования нами были использованы следующие методы:
1. Анализ вторичных данных.
2. Сравнительный метод.
В процессе исследования нами была использованы нормативные источники, а также учебная и монографическая литература.
I Теоретические аспекты развития деловой этики
1.1 Этика менеджера по персоналу как составная часть деловой этики
Этика менеджера по персоналу является составной частью профессиональной этики. Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать менеджер по персоналу в ходе своей профессиональной деятельности выходят далеко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики .
Этика менеджера по персоналу являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности.
Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп .
С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии.
В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней общества определяет ее ценность.
Чем же обусловлена нравственная оценка профессии?
Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия.
Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят.