Как правильно управлять сотрудниками. Главные правила руководителя

Как правильно управлять сотрудниками. Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

1. Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
2. Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
3. Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
4. Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
5. Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
6. Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
7. Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
8. Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Сколькими людьми можно эффективно управлять. Как управлять большим коллективом без заместителей

Добрый день!
Очень надеюсь на помощь более опытных коллег.
Я не так давно стала руководителем крупного подразделения (более 30 человек).
До этого была руководителем отдела примерно в 8-10 человек, в целом - не без проблем, но работать удавалось. Особенность: мой старый отдел был коллективом единомышленников, самомотивированных на работу, и был сильный заместитель (даже два), один сейчас пошел тоже на повышение. Ту команду набирала сама.
Я перешла в другое подразделение, схожую отрасль с первой (но с небольшими отличиями). Команда унаследована от прошлого руководства, которое уволил мой начальник. Тем не менее, это не оказалось большой проблемой, прошло какое-то время, коллектив меня принял. Но самая острая проблема, с которой столкнулась: в этом подразделении есть толковые люди, но нет людей, готовых брать на себя руководящую работу. Все хотят быть экспертами в своей области (инженерной), и никто не хочет идти вверх.
Причины мне понятны, я неоднократно разговаривала на этот счет с разными людьми. Это:
1) Страх потерять экспертизу (они уже состоялись как инженеры, а на руководителя надо учиться, и не факт что получится - но при этом потеряешь навыки)
2) Отсутствие привлекательности руководящей позиции. Как инженеры они и так получают хорошую зп, обещать им повышение в разы невозможно, это по факту не более 20-30% роста от зп.
3) Самое печальное - самые откровенные говорили, что все дело в том, что они видят отношение к нам (т.е. всем моим коллегам) моего руководителя, и оно им не нравится. Я не уверена, что тут что-то можно изменить, хотя я все равно попытаюсь и в этом направлении что-то сделать. Поясню: во многих вопросах я своего руководителя уважаю, но как мне кажется - мотивация сотрудников самое его слабое место.

Итого - по факту у меня коллектив с неформальными зонами ответственности. Выстроить иерархию не получается, так как никто не умеет работать с подчиненными и самое главное - не хочет. Кое-как поделила эти зоны функционально, там ответственные нашлись, но только за задачи. За работу с людьми никто кроме меня не берется. А я не успеваю! Плюс, еще есть удаленные филиалы. Из-за моих ошибок (и - моего руководителя, см. п. про мотивацию выше) люди начали увольняться.

Честно говоря, несмотря на всю лояльность компании, готова уволиться и я, но не хочу бросать все это в таком некрасивом состоянии. Хочу как-то воспитать заместителей. Брать извне - против мой руководитель.

Как работать с персоналом. Принципы работы с персоналом

Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, однако мы выделим только основные из них и дадим их по алфавиту.

Бюрократия — обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации («разделяй и властвуй»).

Гибкость означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация — в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие — концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником («директор всегда прав»).

«Кадрырешают все» — этот принцип означает, что должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность — менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Кооперация — система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.

Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении — сила»).

Оперативность — своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).

Ротация — временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Специализация — разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение — этот принцип базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Эффективность предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

• Тест «Оценка личного стиля руководства»

Приведенный ниже тест (табл. 2.3) поможет вам оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических, административных и либеральных факторов. Перед вами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива, ответами «да» или «нет». Ответы запишите на листе бумаги: 1 — «да», 2 — «нет», 3 — «да» и т.д. Время, отводимое на выполнение теста, — 20 мин.

Таблица 2.3

Утверждение	Да	Нет
1.	В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроения людей
2.	В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы
3.	Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедливости, перед вышестоящим руководством
7.	Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции
8.	Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения целей, стоящих перед ними
9.	Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения целей, стоящих перед ними, при условии, что будет обоснована их важность
10.	Мне как руководителю почти не приходится отступать от установленного графика и организовывать работу по выходным дням или сверхурочно
11.

Как управлять персоналом магазина. Как управлять персоналом в магазине: правильные подходы

Каждый владелец торговой точки нередко задумывается над вопросом, как управлять персоналом в магазине, чтобы повысить эффективность продаж. В подобных организациях для выполнения подобных задач существует специальный сотрудник, а именно администратор, в обязанности которого входит правильная организация трудовых ресурсов и постоянное наблюдение за работой всего коллектива. Именно поэтому в данном вопросе следует разбираться как можно тщательней.

Правила организации работы персонала

Главной сложностью в управлении является предоставление разумной мотивации для каждого сотрудника. Он должен чувствовать свою значимость, принося при этом пользу для деятельности компании. Основными правилами успешного управления в торговых точках являются:

• учет потребностей и интересов сотрудников, который должен приводить к их удовлетворенности условиями работы}
• упор на достижениях определенных результатов в деятельности каждого члена коллектива}
• создание специальных требований к дисциплине.

Именно дисциплина представляет собой наиболее важную задачу управления, так как с ее помощью осуществляется правильное взаимодействие всех звеньев в любом коллективе.

Администратор магазина также должен применять в своей работе социально-психологические методы, результат от которых можно увидеть практически сразу. Такие методы предусматривают регулярное проведение анализа и наблюдение за коллективом, а также выявление слабых и сильных сторон в существующей системе мотивации. Это необходимо для того, чтобы знать, какие моменты следует изменить в применяемой модели управления трудовыми ресурсами.

Основные модели организации работы в торговых точках

На сегодняшний день существует несколько востребованных моделей, в соответствии с каждой из которых управление персоналом магазина производится согласно целям, которые преследует компания.

Модель рамочного управления

Для данной системы характерно создание таких рабочих условий, когда сотрудник начинает самостоятельно проявлять инициативу к действиям, что способствует эффективности продаж и соответственно удовлетворенности персонала от выполнения своих обязанностей. Но условия имеют определенные рамки, за которые выходить нельзя

Мотивационная модель

Здесь необходимо регулярно подталкивать каждого служащего магазина к достижению поставленной перед ним цели. Не рекомендуется осуществлять сильное давление на сотрудника, так как эта схема может не дать нужных результатов. Модель базируется именно на мотивации.

«Антрепренерство»

Такой механизм призван давать максимальную свободу в действиях каждого работника. Это позволяет не только учитывать права человека, но и приводить к желаемому результату за счет автономности кадров и возможности выполнять поставленные задачи с разумным и творческим подходом.

Модель равноправия

В данном случае следует отойти от общепризнанного мнения, что руководитель является авторитетом для своего коллектива. Необходимо создать такие условия труда, в которых каждый сотрудник будет чувствовать свой вклад в развитие организации и увеличение уровня продаж.

Модель распределения обязанностей

Такая система базируется на ответственности каждого отдельного служащего за определенные операции на предприятии. Это дает возможность осуществлять их качественно и эффективно для деятельности магазина.

Для более подробного изучения вопроса, связанного с управлением персонала не только в магазине, но и компаниях других сфер экономики, следует тщательно изучать именно психологические моменты этой проблемы, поскольку именно это воздействие на человека обладает большей силой и эффективностью.

Управление персоналом в супермаркете. Сделать это можно с помощью 3-х кардинально разных, но одинаково действенных способов, на ваш выбор:

• Жесткое, волевое решение — уволить всех продавцов и набрать новых. Именно ВСЕХ. До единого. Желательно в один день. Частичное увольнение ничего не даст и ничего не поменяет.
• Откровенный разговор начистоту со всем коллективом с оглашением ближайших перспектив для каждого сотрудника (штрафы, увольнение, и пр.). По сути, это цивилизованный «разбор полетов» — получают по шапке все продавцы без разбора. Все сразу возвращаются в строй и в рабочий тонус. Отрезвляющий метод.
• Стратегический подход к управлению персоналом : материальная/нематериальная мотивация, стимулирование продаж, здоровая конкуренция, завязанная на соревнованиях, достижениях, повышениях, привилегиях для лучших. Не всех интересуют деньги. Для многих сотрудников нематериальная мотивация больше важна. Например, похвала, стабильность, возможность обучения и т.д., т.п.

В зависимости от сложившейся ситуации в ваших магазинах, пройдитесь по списку тематической подборки статей сайта, чтобы выбрать те из них, которые наиболее актуальны для работы с персоналом  в данный момент.

Краткий обзор каждой статьи поможет вам быстро сориентироваться на месте и продолжить чтение того материала, который быстрее всего решит вашу проблему.

Если вы хотите выстроить систему управления, систему мотивации и систему подбора персонала в комплексе   — прочитайте все статьи подборки. Иначе, вы не будете готовы перейти к следующему этапу:

Профессиональный Персонал Магазина Одежды: Как Работать с Клиентами

В этой статье я поделюсь с вами парой-тройкой фишек, которые работают безотказно. Я проверил их на личном опыте в активных продажах и отшлифовал за 5 лет в консалтинговом бизнесе. Моя система мотивации персонала  заменит вам с десяток «умных» книг по управлению персоналом .

Если вы не знаете, что предпринять, для того чтобы ваши продавцы

• работали с покупателями и выполняли инструкции…
• делали ту работу, за которую вы платите им деньги…
• понимали хотя бы, что если они не будут что-то делать – значит, что-то произойдет…

Посмотрите это видео! Простая рекомендация, которой я поделился, поможет вам быстро расшевелить и замотивировать ваш персонал. Точнее, у них появится мощная мотивация продаж и   они сами начнут продавать.

Для того чтобы ваш персонал работал хорошо и слаженно, продавцам нужно прописывать все инструкции к действию. Чем конкретнее вы это пропишете, тем легче вам будет контролировать продавцов, это раз. Во-вторых, они четко будут понимать:

1. Что мне нужно делать?
2. Как мне это делать?
3. Что мне будет, если я это сделаю?
4. Что мне будет, если я этого не сделаю?

Эффективный сотрудник — это когда ваш продавец будет понимать эти 4 пункта и будет делать то, что нужно вам для бизнеса. Кроме того, продавцы будут заинтересованы получить % от продаж и выполнить план продаж по сумме.

Простая увязка заработка с планом продаж не идет. Ответ продавцов: «А нам и так неплохо, не будем напрягаться, как есть, так есть. Купят – хорошо, не купили – так не купили».

Особенно пользуются продавцы моментом отсутствия руководства в магазине — тогда покупатели для них никто. Обучения хватает на 1-2 недели, потом опять полная апатия. Новые продавцы через некоторое время начинают работать по той же схеме…

В этой статье я дам несколько вариантов, как стимулировать продавцов продавать. Немного разберу мотивацию и дам пару кардинальных решений.

Нашли для себя интересные идеи для внедрения в своем бизнесе? Жмите лайк в соцсетях!

Репутация вашего магазина одежды, количество посетителей, усилия по привлечению новых покупателей — всё это находится в прямой зависимости от подобранного персонала и качества его работы.

Порой, низкая квалификация продавца может решить дальнейшую судьбу магазина. А отсутствие грамотного подхода к покупателю, непонимание мотивов, которые им движут, способны привести к краху всех усилий по построению систем повышения продаж.